In 2015 gaat de Wet Werk en Zekerheid in, en belangrijke veranderingen in wetgeving voor tijdelijke contracten. Flexmarkt zet deze wijzigingen per 1 januari en per 1 juli op een rij.
Per 1 januari 2015 geldt:
- Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer schriftelijk laten weten of het contract wel of niet wordt voortgezet (aanzegtermijn). En bij voortzetting, tegen welke voorwaarden?
- In een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Als de looptijd meer dan zes maanden is en korter dan twee jaar, dan is de maximale proeftijd een maand. Alleen als de werknemer een tijdelijk contract van twee jaar of langer krijgt, mag er een proeftijd van maximaal twee maanden worden vastgelegd. Een proeftijd is alleen nog maar mogelijk bij het eerste contract. Bij vervolgcontracten mag een proeftijd niet meer worden opgenomen, behalve als een volgend contract wordt afgesloten voor een nieuwe functie met duidelijk andere vaardigheden.
- Het is niet meer mogelijk een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Op deze regel is één uitzondering. Als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag er een concurrentiebeding in het contract staan.
- Oproepkrachten: er geldt een loondoorbetalingsverplichting als een oproepkracht wordt opgeroepen maar het werk toch niet gedaan kan worden, bijvoorbeeld vanwege slecht weer. De werkgever kan deze loondoorbetalingsplicht in de eerste zes maanden uitsluiten in de arbeidsovereenkomst. Daarna kan dit alleen nog gebeuren bij cao, als de functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
- Payroll medewerkers krijgen dezelfde ontslagbescherming als hun collega’s die wel rechtstreeks bij een werkgever in dienst zijn. De ontslagvergoeding moet worden betaald door het payroll bedrijf.
- Beperking uitzendbeding; er geldt een wettelijke termijn van maximaal 26 weken voor het uitzendbeding – het principe ‘geen werk, geen contract’. Via de cao kon hier echter onbeperkt van worden afgeweken. Vanaf 1 januari 2015 wordt de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de 26-wekentermijn beperkt tot 78 gewerkte weken. Uitzendkrachten maken na anderhalf jaar dus aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
Per 1 juli 2015 geldt:
Kortere ketenbepaling
De mogelijkheid om contracten van tijdelijke werknemers te verlengen zonder dat een vast contract ontstaat wordt gewijzigd. Er kunnen nog maximaal drie opvolgende tijdelijke contracten worden afgesloten of maximaal twee jaar gebruik worden gemaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten zonder dat een vast contract ontstaat. Tijdelijke contracten worden als elkaar opvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen.
Ontslag wordt transitievergoeding
Het ontslagrecht wordt eenduidiger en eerlijker. De preventieve toets blijft gehandhaafd en wordt uitgevoerd door UWV (ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid) en kantonrechter (overige ontslagen). De wet en niet de werkgever bepaalt of iemand via UWV of kantonrechter moet worden ontslagen. Er komt een wettelijk recht op een ontslagvergoeding voor een ieder. Deze transitievergoeding wordt in principe toegekend aan iedereen die wordt ontslagen op initiatief van de werkgever en twee jaar of langer in dienst is geweest. Dit geldt zowel bij ontslag van werknemers met een vast contract als bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. Het geldt (anders dan nu) zowel wanneer iemand wordt ontslagen via UWV als wanneer dat gebeurt via de kantonrechter.
Veranderingen WW
Vanaf 1 juli 2015 wordt het financieel aantrekkelijker om vanuit de WW werk te accepteren en WW-ers worden eerder verplicht om passend werk te accepteren.
Vanaf 1 januari 2016 wordt de termijn dat iemand recht heeft op WW stapsgewijs teruggebracht tot maximaal 2 jaar.
Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Lees ook:
