De werknemer had geen arbeidscontract op het moment van de overgang van onderneming. Het uitzendbureau heeft niet in strijd met EU-recht gehandeld.

De situatie

Een Belgische uitzendkracht heeft een overeenkomst met uitzender Randstad. Hij werkt op basis van verschillende tijdelijke uitzendovereenkomsten eerst als bordenwasser en later als kok in het bedrijfsrestaurant van de Raad van de Europese Unie. Op 20 december 2002 eindigt de tijdelijke overeenkomst van de werknemer. Vlak daarna, op 1 januari 2003, gaat de onderneming over omdat het bedrijf Sodexho wordt aangesteld als exploitant van het restaurant.

De vordering

De werknemer spreekt de inlener en de uitzender aan voor een schadevergoeding wegens onrechtmatige ontslag. De Arbeidsrechtbank van België wijst die vordering af. In hoger beroep stelt de werknemer dat er sprake is van overgang van de onderneming, waardoor Sodexho verplicht zou zijn hem opnieuw in dienst te nemen.

Vraag aan het Hof van Justitie van de Europese Unie

De rechter in hoger beroep vraagt het Hof in een prejudiciële vraag uitleg over het toepasselijke Europese recht. Kort gezegd is de vraag of de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met de uitzendkrachten vernieuwd moet worden omdat er anders gehandeld wordt in strijd met de richtlijn over het behoud van rechten van werknemers bij een overgang van onderneming (art. 4 lid 1 van richtlijn 2001/23).

De beantwoording

Het Hof oordeelt als volgt: Er is sprake van een overgang van onderneming en volgens richtlijn 2001/23 behouden werknemers bij overgang van de onderneming hun rechten en plichten. De overgang van de onderneming mag geen reden voor een ontslag zijn. Maar dit alles geldt alleen voor werknemers die op het tijdstip van de overgang een arbeidsovereenkomst hebben.

In deze zaak is de arbeidsrelatie met de werknemer op 20 december 2002, vlak vóór de overgang op 1 januari 2003, beëindigd door uitzendbureau Randstad. Of er toch nog een arbeidsovereenkomst bestaat, moet de nationale (Belgische) rechter beoordelen, aldus het Hof.

Daarnaast moet een werknemer die en tijdelijk contract heeft er rekening mee houden dat de werkgever de overeenkomst niet verlengt; er bestaat geen recht op verlenging. En het niet verlengen van een tijdelijk contract is niet hetzelfde als een ontslag bij overgang van onderneming, zoals dat in de richtlijn wordt bedoeld, overweegt het Hof.

Het Hof benadrukt nog wel dat deze beslissing geen afbreuk doet aan de bescherming van uitzendkrachten tegen misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten op basis van andere richtlijnen (zoals richtlijn 1999/70/EG).

Bron:
JAR 2011/23, Hof van Justitie EU
Overgang van onderneming
Prejudiciële vragen
15 september 2010
 

Door mr. Ingrid Kooijman