De feiten
Een 67-jarige werknemer met een dienstverband van bijna dertig jaar maakt al zeven jaar gebruik van een vroegpensioenregeling. Hij blijft in deeltijd doorwerken. Na sluiting van de betreffende vestiging wordt de werknemer overgeplaatst. De directeur van de nieuwe vestiging wil het team verjongen en de werknemer vervangen door een medewerker met betere bedrijfsresultaten. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van reorganisatie en disfunctioneren. De werknemer verzoekt tot afwijzing over te gaan of anders om een vergoeding gebaseerd op zijn zeer lange dienstverband.
Een 67-jarige werknemer met een dienstverband van bijna dertig jaar maakt al zeven jaar gebruik van een vroegpensioenregeling. Hij blijft in deeltijd doorwerken. Na sluiting van de betreffende vestiging wordt de werknemer overgeplaatst. De directeur van de nieuwe vestiging wil het team verjongen en de werknemer vervangen door een medewerker met betere bedrijfsresultaten. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van reorganisatie en disfunctioneren. De werknemer verzoekt tot afwijzing over te gaan of anders om een vergoeding gebaseerd op zijn zeer lange dienstverband.
De beslissing
De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van reorganisatie en evenmin van disfunctioneren van de werknemer. Het ontslagvoornemen levert ook geen leeftijdsdiscriminatie op, omdat de verkoopresultaten van de werknemer aanleiding zouden zijn voor de beëindiging van het dienstverband. Feitelijk stelt de rechter dat er geen reden is voor beëindiging van het dienstverband, maar omdat de werknemer ook geen voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst meer wenst, buigt de rechter zich over de hoogte van de vergoeding. Dat is aan de orde, omdat de werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen door een niet onderbouwde ontslagprocedure op te starten. De kantonrechter richt zich bij het bepalen van de vergoeding op het feit dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd al is gepasseerd. Het is gebruikelijk dat er geen vergoeding wordt toegekend ter derving van inkomsten na ingang van het pensioen. In de situatie van deze werknemer, die heel bewust daarna nog is blijven werken, wordt de vergoeding bepaald over de jaren vanaf de pensioendatum van zestig jaar. De kantonrechter legt een vergoeding op van zeven maandsalarissen, gecorrigeerd met een factor 1,5 wegens de verwijtbaarheid van de werkgever.
De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van reorganisatie en evenmin van disfunctioneren van de werknemer. Het ontslagvoornemen levert ook geen leeftijdsdiscriminatie op, omdat de verkoopresultaten van de werknemer aanleiding zouden zijn voor de beëindiging van het dienstverband. Feitelijk stelt de rechter dat er geen reden is voor beëindiging van het dienstverband, maar omdat de werknemer ook geen voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst meer wenst, buigt de rechter zich over de hoogte van de vergoeding. Dat is aan de orde, omdat de werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen door een niet onderbouwde ontslagprocedure op te starten. De kantonrechter richt zich bij het bepalen van de vergoeding op het feit dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd al is gepasseerd. Het is gebruikelijk dat er geen vergoeding wordt toegekend ter derving van inkomsten na ingang van het pensioen. In de situatie van deze werknemer, die heel bewust daarna nog is blijven werken, wordt de vergoeding bepaald over de jaren vanaf de pensioendatum van zestig jaar. De kantonrechter legt een vergoeding op van zeven maandsalarissen, gecorrigeerd met een factor 1,5 wegens de verwijtbaarheid van de werkgever.
Kantonrechter Amsterdam 30 januari 2008, Jurisprudentie Arbeidsrecht 2008 nummer 44
- Portret van Adecco.jpg){kind=small}
In de Flexmarkt Webshop vind je als professional op het gebied van arbeidsbemiddeling de boeken, cd-roms en online producten die je helpen je ambities waar te maken. 
De kantonrechtersformule luidt zoals bekend A × B × C, waarbij A is het aantal gewogen dienstjaren is, B de de beloning en C de correctiefactor. Voor de bepaling van het gewogen aantal dienstjaren wordt gekeken naar het aantal dienstjaren dat in verschillende leeftijdscohorten valt: t/m 34 jaar, vanaf 35 t/m 44 jaar etc., elk met een eigen weging.
Elk van die cohorten wordt vervolgens afgerond op hele jaren. Dat het totaal van die afgeronde losse cohorten niet hoeft overeen te komen met het afgeronde totaal is eenvoudig in te zien: iemand die 1,6 jaar in twee verschillende cohorten heeft gewerkt heeft 3,2 jaar gewerkt, dus afgerond 3 jaar. De twee losse cohorten zijn elk echter afgerond 2 jaar, dus samen 4 jaar.
Zowel in een in januari 2009 door de Comissie Arbeidsrecht van de Kring van Kantonrechters verspreidde verdere toelichting (Http://legalsense.nl/kantonrechtersformule/uitleg/toelichting-aanbeveling-3-2) als in de uitspraak van het kantongerecht van Amsterdam zoals hierboven besproken is hier een nadere oplossing voor geboden: de afgeronde totalen worden gecorrigeerd in het voordeel van de werknemer.
Op de Kantonrechtersformule Berekening (Https://legalsense.nl/kantonrechtersformule/berekenen) van Legalsense is het mogelijk met een en ander te experimenteren. Verdere uitleg over de afronding van gewogen dienstjaren (Http://legalsense.nl/kantonrechtersformule/uitleg/afronding-gewogen-dienstjaren) is op onze site te vinden, alsmede een rekenvoorbeeld naar aanleiding van de uitspraak van de kantonrechter van Amsterdam.
Legalsense maakt software voor juridische professionals.
Klaas van Schelven is Technisch Directeur