In beginsel niet. Artikel 8 EVRM (Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens) biedt een ieder het recht op respect voor zijn privéleven. Het aangaan van een liefdesrelatie op het werk valt hieronder. Uit de rechtspraak blijkt echter dat een verzoek om beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van het feit dat twee werknemers een relatie met elkaar hebben onder omstandigheden wordt ingewilligd. Dit kan het geval zijn als persoonlijke omstandigheden van de werknemer een goede uitvoering van het dienstverband ernstig (dreigen) te schaden en in redelijkheid geen andere oplossingen ter beschikking staan. De rechter zal daarbij een belangenafweging maken en pas beëindigen als bijzondere omstandigheden daartoe nopen.

Risicosfeer
Een bijzondere omstandigheid was aanwezig in het geval waarin twee werknemers na beëindiging van hun (geheim gehouden) relatie niet meer met elkaar bleken te kunnen samenwerken. De werkgever wilde de ene werknemer niet kwijt nu deze van grote economische waarde voor haar was. De arbeidsovereenkomst van de andere werknemer werd ontbonden onder toekenning van een lage vergoeding nu geoordeeld werd dat het in haar risicosfeer lag dat door de situatie een van beiden moest vertrekken.

Een andere oplossing dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst is het aanbieden van een alternatieve functie binnen het bedrijf. In een zaak waarin de werknemer niet op dit aanbod inging, werd het verzoek tot ontbinding van de werkgever toegewezen zonder toekenning van een vergoeding.

Het omgekeerde was het punt van geschil tussen een werkgever en werkneemster die met een andere collega was getrouwd. Nu de werkneemster beoordeeld zou moeten worden door haar man ontstond een organisatorisch probleem. De rechter oordeelde dat het aan de werkgever was dit op te lossen en dat zij niet serieus had onderzocht of ander werk voorhanden was. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden en de werkneemster werd naast een hoge ontbindingsvergoeding een immateriële schadevergoeding toegekend.

Geruchtenstroom
De werkgever moet bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanzelfsprekend een gerechtvaardigd belang hebben. Zo was er in het geval van een buitenechtelijke relatie tussen twee collega’s geen sprake van aantasting van het belang van de werkgever. De werkgever, een christelijke onderwijsinstelling, had aangevoerd dat de relatie moreel verwerpelijk zou zijn en dat zij een geruchtenstroom vreesde die effect zou hebben op de gereformeerde achterban. De rechter maakte hier korte metten mee en oordeelde dat de werkgever aan haar standpunt geen arbeidsrechtelijke consequenties had mogen verbinden.

Een vergelijkbaar geval betrof het geschil tussen een werknemer, personeelsmanager, en zijn werkgever, die een een katholiek bejaardentehuis runde, waarbij de werkgever de relatie tussen een directiesecretaresse en de personeelsmanager in strijd achtte met de levensbeschouwelijke opvattingen van de bewoners van het tehuis. De rechter wees het ontbindingsverzoek af en oordeelde dat het buiten zijn bevoegdheid viel om te oordelen op levensbeschouwelijke gronden.

Verder kan de sfeer binnen het bedrijf van de werkgever van belang zijn voor de vraag of bepaald gedrag een reden voor beëindiging oplevert. Dit blijkt uit een uitspraak in een zaak tussen de Bloemenveiling Aalsmeer en een van haar werknemers die een collega, met wie hij een seksuele relatie had, pornografisch getinte e-mails had gestuurd. Vervolgens werd de werknemer ontslagen. De rechter stelde vast dat op de desbetreffende afdeling een machocultuur heerste waarin het toegestaan was elkaar pornoblaadjes te laten lezen. De rechter achtte het versturen van een pornografische e-mail niet ernstiger dan het in het bezit hebben van een pornoblad in de bureaulade.

Gerechtvaardigd
Uit het bovenstaande blijkt dat een relatie op het werk een privé-aangelegenheid is en dat een werkgever daar slechts iets over te zeggen heeft indien zij daarbij een gerechtvaardigd belang heeft. Hoewel werknemers er zelf voor kiezen een relatie met een collega aan te gaan en daarmee het risico voor lief nemen dat het, om wat voor reden dan ook, mis gaat, wordt een dergelijk belang niet snel aangenomen. De werkgever dient het gerechtvaardigde belang aan te tonen. Het verdient daarom ook zeker de voorkeur om eerst een alternatieve oplossing te zoeken alvorens over te gaan tot een ontbindingsprocedure.