In de troonrede verwees de koning naar de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB). Een wetsvoorstel dat grote gevolgen kan hebben voor de uitzend- en payrollbranche. Lees de blog van bedrijfsjurist Alfer de Hollander van Persoonality.
Tijdens Prinsjesdag 2018 zijn geen zaken aan bod gekomen die van grote invloed zijn op de payroll- en uitzendbranche. Hetzelfde kunnen we echter niet zeggen van het regeerakkoord uit 2017, ‘Vertrouwen in de toekomst’. In april 2018 is het plan uitgewerkt in een conceptwetsvoorstel met de naam ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (WAB). Een wetgeving opgesteld voor een branche die maar 4% van de totale arbeidsmarkt beslaat. Na de internetconsultatie afgelopen mei, ligt dit voorstel nu bij de Raad van State. Hoe wij tegen deze veranderingen in de arbeidsmarkt aankijken?
Definitie van payrolling in de WAB
De regering ziet graag dat payrollers gelijk worden behandeld als medewerkers in vaste dienst. Eén van de manieren om dit te bereiken is het opnemen van een definitie van payrolling in de WAB. Wat de gevolgen hiervan zijn? Dat is natuurlijk nog niet duidelijk, maar wat wel duidelijk is: de uitzend- en payrollbranche is er met een reden. Medewerkers en werkgevers hebben er behoefte aan. Het herdefiniëren van payroll zal niet leiden tot het gewenste resultaat omdat de markt andere vormen van dienstverlening zal aanbieden.
De definitie in de WAB komt voort uit negatieve klanken over payroll die vooral komen vanuit vakbonden en enkele politieke partijen. Zij zijn van mening dat flexibele contracten de arbeidsmarkt onduidelijk maken en dat zorgt het voor oneerlijke concurrentie. Het liefst zien ze twee smaken in werkgevend Nederland: medewerkers in vaste dienst en uitzendkrachten. In mijn optiek wordt er echter voorbij gegaan aan een simpel feit. Met name het midden- en kleinbedrijf maakt gebruik van payroll en hier is het een dienstverlening die veel toevoegt. Dit is ook duidelijk zichtbaar bij Persoonality. Opdrachtgevers zijn blij omdat we werk uit handen nemen en risico’s overzichtelijk maken. Payrollmedewerkers zijn blij omdat we zorgen voor goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, het loon stipt op tijd betalen en – in geval van problemen zoals langdurig verzuim of een failliete onderneming – goede verzuimbegeleiding bieden en tot herplaatsing overgaan. Kortom, er wordt een probleem gemaakt van iets wat veelal geen probleem is.
Aanpassing transitievergoeding
Een andere wijziging die wordt voorgesteld in de WAB, is de aanpassing van de transitievergoeding. Nu krijgt een medewerker de transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst na twee jaar eindigt. Er zijn verschillende uitzonderingen op, maar over het algemeen houdt deze vergoeding 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar in. In de WAB is deze vergoeding aangepast naar 1/6 maandsalaris transitievergoeding ingaande op de eerste werkdag en per gewerkt jaar. Op het moment dat een medewerker bijvoorbeeld € 2.400 bruto per maand verdient en na een jaar contract geen verlenging krijgt, is de transitievergoeding (1/6 x € 2.400 =) € 400.
De kosten van arbeid gaan dus flink omhoog, waarbij wel geldt dat de hogere transitievergoeding voor medewerkers die langer in dienst zijn, verlaagd wordt. Zo wordt geprobeerd mensen eerder arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te laten krijgen, maar wel doorstroming te bevorderen door de kosten voor de langere dienstverbanden lager te maken. Of dat ook daadwerkelijk zo gaat uitpakken, valt te bezien.
Wat betekent dit voor uitzendorganisaties?
De arbeidskosten zullen zeker oplopen, maar payrollers hebben vaak langer lopende contracten. Voor uitzendorganisaties zijn de gevolgen veel groter. Bij uitzenders is de gemiddelde arbeidsovereenkomst ergens tussen de 0 en 3 maanden. Dit brengt vanaf dag één naast hogere arbeidskosten ook gigantische administratieve lasten met zich mee. Deze hogere kosten worden doorbelast aan de opdrachtgevers, waardoor er een risico is op toenemende interesse in (semi) zzp’ers. Aan deze groep hoeft namelijk geen transitievergoeding betaald te worden, wat schijnzelfstandigheid zal stimuleren. Omdat ook het tegengaan van schijnzelfstandigheid hoog op de agenda staat in Den Haag, zal ook dit getracht worden te bestrijden. Hoe succesvol dit zal zijn, valt wederom te bezien.
Flexibiliteit onaantrekkelijk maken
Het uiteindelijke doel van de vakbonden is om uitzenden niet meer mogelijk te maken, of er in ieder geval voor te zorgen dat er maar één soort flexibele arbeid is. Dat is kortzichtig. Natuurlijk, ‘foute’ uitzenders en payrollondernemingen bestaan, net als dat er ‘foute’ banken, ‘foute’ energiebedrijven etc. bestaan. Echter, de branche bestaat al 60 jaar en er gebeuren heel veel goede dingen. Denk aan mensen met een beperking die wij helpen met het vinden van werk, of mensen die vanuit de WW veelal via een uitzendbureau of payrollorganisatie een baan vinden. Daarnaast wordt er compleet voorbij gegaan aan het feit dat er een flexibiliteitsbehoefte is. Als u een horecaondernemer bent, dan is het moeilijk om iemand direct vaste uren te geven, want de ene keer is het drukker dan de andere keer. Min-maxcontracten, 0 uren contracten en oproepcontracten bieden daarvoor uitkomst en zijn niet per definitie slecht. Het wordt moeilijk voor ondernemers als dergelijke contracten onmogelijk worden gemaakt doordat oproepkrachten na 12 maanden een aanbod moeten krijgen voor vaste uren. Ook komen er wederom gigantische administratieve lasten bij kijken. De impact hiervan moet niet onderschat worden en zorgt voor veel onzekerheid bij alle partijen.
Oplossing voor welk probleem?
Vijf jaar geleden kregen we te maken met een snel wetgevingstraject inzake de Wet Werk en Zekerheid, waarna allerhande reparatiewetgeving moest plaatsvinden. Pas nu worden een aantal regelingen door de rechtspraak duidelijk. Dat moeten we niet nog een keer willen. Zeker niet gezien het aantal reacties op de internetconsultatie en de negatieve adviezen van de Raad van State op eerdere wetsvoorstellen over payrolling. In de Wet Arbeidsmarkt in Balans staan, naast de hierboven besproken onderwerpen, nog meer ingrijpende zaken voor de hele BV Nederland. Daarom moet de WAB goed doordacht worden en kwalitatief hoogstaand zijn. Anders is de kans groot dat we over vijf jaar weer nieuwe ‘oplossingen’ gaan bedenken.
De flexbranche is goed georganiseerd, er zijn duidelijke cao’s, actief toezicht vanuit de branche en zo kan ik nog even doorgaan. Laten we ons eerst de vraag stellen of er überhaupt een probleem is, want naar mijn mening is daar juist geen sprake van.
Deze blog van Alfer de Hollander is eerder geplaatst op de website van Persoonality.
Flexevent najaar 2018
Tijdens Prinsjesdag presenteerde het kabinet de nieuwe plannen voor 2019. Er zijn heel wat wijzigingen die voor de uitzendbranche van toepassing zijn. Verschillende experts praten je tijdens het Flexevent op 4 december op hoog niveau bij over de belangrijkste zaken waar je als flexondernemer mee te maken krijgt. Kijk voor het programma en deelname op de site van het Flexevent.
