‘De flexbranche is niet innovatief.’ Dat geluid hoor je bij heel veel uitzendorganisaties. De laatste 20 jaar is het proces nauwelijks veranderd, ondanks behoorlijke investeringen in ICT-middelen. Hoe komt het toch dat de branche nauwelijks tot innovatie in staat is? Wat betekent dat voor de nabije toekomst? Kan men meegaan met sociale innovaties die elders wel succesvol worden omarmd?
Het Nieuwe Werken (HNW) is een van die sociale innovaties die door een aantal organisaties al als Het Normale Werken wordt gezien. Het is een logische ontwikkeling om mensen het beste uit zichzelf te laten halen. Wie ben je, wat kan je, wat wil je, waar ligt jouw passie, waar krijg je energie van? Weet waar je goed in bent, maar ook waarin niet. Verbeter je sterke punten en zoek samenwerking met anderen op die punten waar je zelf minder goed in bent. Zo bouw je aan excellente samenwerkingsvormen.
De core business van flexorganisaties is het snel kunnen leveren van menselijk kapitaal om een proces bij een opdrachtgever soepel te kunnen laten doorgaan. De match wordt gemaakt door mensen, niet door systemen. Menselijk contact en dito handelen vormen daarmee de kern van het matchingsproces. Het talent om talent te zien en dat in de juiste samenstelling tot zijn recht te laten komen. Door het toenemende belang van deze samenhang wordt het Human Capital vervangen door Social Capital. De kracht van samenwerken waarbij eenieder zijn of haar sterke punten inbrengt. Daar ligt de overeenkomst tussen HNW en de flexbranche.
Sommige uitzendorganisaties denken na over HNW. Sommige zien het als een implementatie, alsof het een project is dat je uitrolt met andere (en vooral minder) m2 en iedereen een laptop, ipad of smartphone. In de kern gaat het daar niet om. Het gaat over het geven van vertrouwen aan medewerkers en ze als ondernemer (in loondienst) te zien. Met meer samenwerking en kennisdeling tot resultaat, waardoor de dienstverlening flexibeler en beter wordt. Medewerkers willen zo ook langer aan de organisatie verbonden blijven. Dat scheelt in kosten en draagt bij aan de continuïteit.
ICT-hulpmiddelen en huisvesting zijn handige faciliteiten die pas echt tot hun recht komen als aandacht wordt besteed aan zaken als leiderschap en verbondenheid. Is het management in staat om vrijheid en vertrouwen te geven en persoonlijk leiderschap van elke medewerker de ruimte te bieden? Kan men echt de verbinding leggen en de medewerker de waardering geven voor de dingen waarin hij of zij goed is? Pas dan kan HNW succesvol zijn in de flexbranche. Dat gaat veel verder dan het implementeren van bepaalde faciliteiten. Het gaat om het tonen van lef door authentiek leider te zijn. HNW implementeer je niet, je omarmt en doorleeft het. Pas dan gaan de geboden faciliteiten ook echt voor de organisatie werken.
Kees Froeling, Solution Manager Het Nieuwe Werken bij Coclusion
2 reacties
@Kees In hoeverre verschilt de flexbranche hierbij met andere branches? Waarschijnlijk doel je ook bij de rol die de flexbranche heeft met de bemiddeling van wat zij noemen directe mensen. (de mensen die bij de klant zijn uitgezonden of gedetacheerd). Hierbij zit de branche in de spagaat van het beleid van de klanten (bedrijven) waar de directe mensen werken en de eigen rol als flexleverancier. Is de Flexlevrancier ook de levrancier van werkruimte en IT middelen.
@Herbert: Ik denk dat de flexbranche bovengemiddeld conservatief is. Deze blog gaat met name over de manier waarop de organisaties zelf hun werk organiseren en faciliteren naar de eigen medewerkers toe. Daarnaast kan je inderdaad denken aan de businessmodellen die worden gekozen om diensten aan de markt aan te bieden. Initiatieven als die van Moneypenny laten zien dat het ook anders kan. Als organisaties hun eigen medewerkers sturen op resultaat, waarom dan niet de flexkrachten?