Elke werkgever zal zich vroeg of laat moeten bezinnen op de vraag of hij voor het ontslag van een werknemer naar de rechter stapt of naar het UWV. Maar wat is nu precies het verschil tussen beide trajecten?
- Waarom zijn er twee ontslagroutes?
- Welke route is het snelst?
- Welke route moet ik kiezen om mijn kosten zo laag mogelijk te houden?
- Bij welke route heb ik de meeste rechtszekerheid?
- Waar kan ik terecht als de situatie heel complex is?
- Hoe weet ik op welke gronden het UWV toetst?
- Hoe gaat de toekomst eruit zien?
Waarom zijn er twee ontslagroutes?
Nederland kent sinds de Tweede Wereldoorlog een duaal ontslagstelsel. De overheid wilde toentertijd invloed hebben op beëindiging van dienstverbanden, om een te groot beroep op werkloosheidsregelingen en chaos op de arbeidsmarkt te voorkomen. Naast de reeds bestaande, ‘normale’ civielrech telijke ontslagroute, werd daarom het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhou dingen 1945 (BBA) ingevoerd. Tegenwoordig is de achtergrond van het BBA een andere: de werknemer wordt ontslagbescherming geboden door de preventieve toetsing van het UWV.
Welke route is het snelst?
De kantonrechter bepaalt zelf wanneer hij de arbeidsovereenkomst ontbindt; een opzegtermijn is dus niet aan de orde. Het CWI verleent daarentegen uitsluitend de ontslagvergunning. Hiermee mag de werkgever weliswaar opzeggen, maar met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Wel mag de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn verkort worden met één maand, maar alleen als er dan ten minste één maand opzegtermijn resteert. Mede in aanmerking genomen dat de procedure bij het CWI in het algemeen langer duurt dan de procedure via de kantonrechter, kan gesteld worden dat ontslag in het algemeen sneller verloopt als dit via de kantonrechter gebeurt dan via het UWV.
Welke route moet ik kiezen om mijn kosten zo laag mogelijk te houden?
Als de kantonrechter een ontbindingsverzoek inwilligt, wegens een dringende reden of veranderingen van omstandigheden, zal hij veelal een vergoeding toekennen. Om deze vergoeding vast te stellen hanteert hij de kantonrechtersformule: het aantal dienstjaren (A), vermenigvuldigd met het maandloon (B), vermenigvuldigd met de correctiefactor (C). Is de ontbinding aan de werknemer te verwijten, dan zal de correctiefactor op minder dan één worden bepaald waardoor de vergoeding laag uitvalt. Is de werkgever echter verwijtbaar, dan kan de correctiefactor bijvoorbeeld worden gesteld op twee. Het UWV kent in het geheel geen ontslagvergoedingen toe. Bovendien is de procedure kosteloos.
Bij welke route hen ik de meeste rechtszekerheid?
Als u rechtszekerheid wenst omtrent de uitkomst van het eventuele geschil, is de kantonrechter de beste keuze. Er staat immers geen beroep of cassatie open tegen een arbeidsrechtelijke uitspraak door de kantonrechter. Als de procedure bij het UWV niet naar tevredenheid is verlopen, staat alsnog de gang naar de rechter open. In dit geval is het geschil dus nog niet definitief beslecht.
Waar kan ik terecht als de situatue heel complex is?
Het CWI toetst marginaal, op bestuursrechtelijke gronden. Dit wil zeggen dat er wordt bekeken of de werkgever in redelijkheid tot de beslissing heeft kunnen komen. Deze toetsing brengt met zich mee dat er met enige afstand naar het geval wordt gekeken. De rechter toetst breder; alle relevante feiten en omstandigheden wegen mee. Het ligt dan ook in de rede om gecompliceerde zaken met verschillende aspecten bij de rechter neer te leggen.
Hoe weet ik op welke gronden het UWV toetst?
Om ontslagaanvragen zorgvuldig te kunnen beoordelen heeft het UWV de zogenaamde ‘Beleidsregels Ontslagtaak’ opgesteld. Deze kunt u vinden op website Werk.nl. De regels zijn praktisch opgesteld en kunnen een handvat bieden bij uw inschatting of het CWI de ontslagvergunning zal gaan verlenen.
