Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) houdt vast aan 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum van de Wet loontransparantie. Werkgeversorganisaties AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland betwijfelen echter of die planning haalbaar is. Zij wijzen op de beperkte voorbereidingstijd en de onzekerheid over de definitieve wetgeving. Dat meldt Salarisnet.
Hoewel de invoeringsdatum snel dichterbij komt, ziet het ministerie vooralsnog geen aanleiding om de planning aan te passen. Volgens Martijn Weeda, senior woordvoerder van SZW, blijft 1 januari 2027 het uitgangspunt.
Of die datum daadwerkelijk wordt gehaald, is echter nog onzeker. Het ministerie is afhankelijk van de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel. Opvallend is dat het plenaire debat in de Tweede Kamer volgens de huidige planning pas in de tweede week van 2027 plaatsvindt, dus na de beoogde ingangsdatum.
Werkgeversorganisaties twijfelen aan haalbaarheid
AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland onderschrijven het belang van gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk, maar vinden de voorgestelde invoeringsdatum moeilijk haalbaar. Volgens de werkgeversorganisaties hebben bedrijven voldoende tijd nodig om hun beloningsbeleid, salarisadministratie en interne processen aan te passen. Zolang de definitieve wetgeving ontbreekt, blijft onduidelijk welke verplichtingen precies gaan gelden.
Ook Ines de Haan, senior consultant gelijke beloning en DEI bij Marsh, wijst tegenover Salarisnet op de onzekerheid. Voor sommige werkgevers zijn ingrijpende aanpassingen nodig die volgens haar niet binnen enkele maanden kunnen worden doorgevoerd. De werkgeversorganisaties vragen daarom om snel duidelijkheid te geven over de definitieve ingangsdatum.
Rapportageplicht volgt later
De Wet loontransparantie moet de Europese richtlijn over gelijke beloning voor mannen en vrouwen omzetten in Nederlandse wetgeving. De regels moeten loonverschillen inzichtelijker maken en werkgevers verplichten om beloningsverschillen objectief te kunnen verklaren. Niet alle verplichtingen gaan volgens het huidige wetsvoorstel direct bij invoering gelden. Vooral voor de rapportage over loonverschillen krijgen werkgevers meer voorbereidingstijd.
De rapportageplicht wordt afhankelijk van de organisatiegrootte gefaseerd ingevoerd. Volgens het Nederlandse wetsvoorstel gelden de volgende termijnen:
- 100 tot en met 149 werknemers: eens per drie jaar rapporteren, voor het eerst uiterlijk 7 juni 2031 over kalenderjaar 2030.
- 150 tot en met 249 werknemers: eens per drie jaar rapporteren, voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028 over kalenderjaar 2027.
- 250 werknemers of meer: jaarlijks rapporteren, voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028 over kalenderjaar 2027.
De voorgestelde Nederlandse rapportagedatum voor werkgevers met minimaal 150 werknemers wijkt af van de Europese richtlijn, die voor deze groep een eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2027 voorschrijft. De Raad van State heeft eerder kritiek geuit op deze afwijking.
Volgens het ministerie hoeven werkgevers de rapportageverplichtingen dus niet al op 1 januari 2027 volledig te hebben ingericht. Wel is het belangrijk dat zij tijdig beginnen met het verzamelen en analyseren van hun beloningsgegevens.
Voorbereidingen niet uitstellen
Ondanks de onzekerheid over de invoeringsdatum adviseren zowel de werkgeversorganisaties als deskundigen om de voorbereidingen voort te zetten. Werkgevers kunnen volgens Salarisnet nu al onderzoeken of er binnen hun organisatie loonverschillen bestaan en of die objectief te verklaren zijn. Daarbij is het belangrijk dat functies worden gewaardeerd op basis van genderneutrale criteria, zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden en de zwaarte van het werk.
Ook kunnen organisaties zich voorbereiden op de verplichting om sollicitanten tijdig informatie te geven over het salaris of de salarisschaal van een functie. Daarnaast krijgen werknemers volgens het wetsvoorstel het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloning en de gemiddelde beloningsniveaus van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Het gaat daarbij niet om het recht om individuele salarissen van collega’s in te zien. Werkgevers moeten dergelijke informatieverzoeken binnen twee maanden beantwoorden. Een nauwkeurige salarisadministratie en een transparant beloningsbeleid vormen daarmee belangrijke onderdelen van de voorbereiding.
Specifieke gevolgen voor uitzendorganisaties
De komst van de Wet loontransparantie is ook relevant voor uitzendorganisaties. Als formele werkgever moeten zij volgens het wetsvoorstel ook voor uitzendkrachten voldoen aan de algemene verplichtingen rond loontransparantie. Daarbij gaat het onder meer om salarisinformatie bij sollicitaties, objectieve functiewaardering en het kunnen onderbouwen van beloningsverschillen. Voor de uitvoering daarvan zijn uitzendorganisaties deels afhankelijk van informatie van hun opdrachtgevers.
Het wetsvoorstel voorziet daarom in aanvullende informatie-uitwisseling tussen uitlener en inlener. Zo moeten uitzendbureaus over de gegevens kunnen beschikken die nodig zijn om aan hun verplichtingen te voldoen.
Voor de loonrapportage geldt een bijzondere regeling. Volgens het huidige wetsvoorstel worden ter beschikking gestelde arbeidskrachten meegenomen in de rapportage van de inlener, en niet in die van het uitzendbureau. De uitlener rapporteert zelf over de werknemers die binnen de eigen organisatie werkzaam zijn. Voor de juistheid en volledigheid van de rapportage over uitzendkrachten hebben uitlener en inlener een gezamenlijke verantwoordelijkheid.
De nieuwe regels over loontransparantie staan los van de afspraken over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, die sinds 1 januari 2026 in de uitzend-cao zijn opgenomen. Hoewel nog onzeker is of de wet daadwerkelijk op 1 januari 2027 ingaat, blijft het advies aan werkgevers om hun beloningsbeleid, informatievoorziening en salarisadministratie alvast tegen het licht te houden.
Lees ook: Vier dagen werken moet norm worden voor inburgerende statushouders
