Je bent uitzendkracht, maar heb je ook het recht om te solliciteren op een (interne) functie bij de inlener? Ja, maar! Om de ‘maar’ nader toe te lichten bespreken Hendarin Mouselli (VRF Advocaten) en Frederik Jan IJspeerd (Professional Partners) in dit artikel wat de Uitzendrichtlijn en de nationale wetgeving hierover bepalen. Tot hoever strekt de vacaturemeldingsplicht?
De vraag is in hoeverre is onze nationale wetgeving – meer in het bijzonder artikel 8c Wet allocatie arbeid door intermediairs (Waadi) – in lijn met de Uitzendrichtlijn?
Krachtens de Uitzendrichtlijn hebben uitzendkrachten het recht op dezelfde kans op een vaste baan als werknemers in dienst bij de inlenende onderneming. Uitzendkrachten moeten door inleners worden geïnformeerd over de vacatures in de inlenende onderneming. Dergelijke informatie kan worden verstrekt door middel van een algemene aankondiging op een geschikte plaats bij de inlener.
De bepaling uit de Uitzendrichtlijn is in Nederland geïmplementeerd in de Waadi. Daarin is opgenomen dat de inlener ervoor dient te zorgen dat de binnen zijn onderneming ontstane vacatures tijdig en duidelijk ter kennis worden gebracht aan de hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten (oftewel uitzendkrachten). Het doel is dat uitzendkrachten dezelfde kansen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben als werknemers van die inlenende onderneming. Uit de wetsgeschiedenis bij de Waadi blijkt dat deze ‘vacaturemeldingsplicht’ alleen voor vacatures voor onbepaalde tijd binnen de inlenende onderneming geldt. Deze verplichting strekt er niet toe dat de inlener verplicht is om de uitzendkracht die bij hem solliciteert in dienst te nemen. Dat laatste is begrijpelijk, want voor een arbeidsovereenkomst is nu eenmaal wilsovereenstemming vereist. Er moet een aanbod worden gedaan en dat moet zijn aanvaard. De vacaturemeldingsplicht belet de inlener bijvoorbeeld ook niet om bij een reorganisatie de met ontslag bedreigde werknemers in het kader van herplaatsing voorrang te geven bij het vervullen van vrijkomende vacatures.
Volgens de uitleg van de wetgever zou de vacaturemeldingsplicht alleen gelden voor vacatures voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Is dat echter niet te beperkt, eendachtig de Uitzendrichtlijn? Immers, daarin is bepaald dat uitzendkrachten ‘dezelfde kansen op een vaste baan dienen te hebben’. Er wordt geen verband gelegd met enkel vacatures voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Kijken we bijvoorbeeld naar het belemmeringsverbod, dan wordt ook daar geen onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het belemmeringsverbod geldt voor zowel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als onbepaalde tijd. Zou gelet op het voorgaande de uitleg van de nationale wetgever niet te beperkt zijn? Dat is niet uitgesloten.
De SER heeft in juni van dit jaar voorstellen gedaan om het uitzendregime aan te scherpen en de positie van uitzendwerknemers te verbeteren. Eén van die voorstellen is om uitzendkrachten zo veel mogelijk gelijk te behandelen als andere werknemers met een tijdelijk contract. Zou dit dan ook niet moeten gelden voor (interne) vacatures voor functies voor bepaalde tijd? Het is niet ondenkbaar – mede na het verschenen SER-adviesrapport – dat in dat verband ook artikel 8c Waadi nog eens tegen het licht wordt gehouden. Wie de schoen past, trekke hem aan!
Dit is een bijdrage van Hendarin Mouselli (VRF Advocaten) en Frederik Jan IJspeerd (Professional Partners).
Tijdens het FleXevent op 25 november 2021 komen alle actualiteiten in wet- en regelgeving rond (flex)werk aan bod, en hun impact op de bedrijfsvoering van uitzendbureaus, detacheringsbureaus, payrollers, zzp-bemiddelaars en platforms. Geïnteresseerd? Bekijk het programma en meld u eenvoudig online aan.
