Recruitment en HR draaien allebei om medewerkers en horen dus bij elkaar. Maar zo vanzelfsprekend is dat niet, stelt Bas Westland, specialist in recruitment, social media en ondernemen. “Wat recruitment doet, is inherent strijdig met de HR-ziel.”
Bas Westland begon zijn carrière in HR en maakte toen de overstap naar recruitment. Hij kent dus beide vakgebieden. De toekomst van recruitment ligt volgens Westland niet bij HR.
Hoort recruitment bij HR of is het een heel andere tak van sport?
“Het zijn andere mensen. Ze hebben andere drijfveren, vinden andere dingen belangrijk. Wat ik merk is dat HR-mensen heel erg proces- en compliancegedreven zijn. Recruiters zijn heel erg transactioneel. De kwaliteiten die je nodig hebt voor recruitment, staan steeds verder af van de kwaliteiten die horen bij HR. Recruiters teamen steeds meer met de marketingmensen binnen de organisatie. Ook data intelligence wordt steeds belangrijker voor recruiters. En als ik een ding weet van HR-mensen, is dat ze niet zo van cijfertjes houden. Ze hebben het er wel veel over, maar dat is iets anders dan er ook wat mee doen.
“Het derde wat ik zie, is dat steeds meer organisaties aan corporate sourcing, het zoeken en benaderen van mensen, gaan doen. Vroeger was dat iets dat je overliet aan bureaus en headhunters. Wat je daarvoor nodig hebt aan kennis, grenst bijna aan programmeren. Dat betekent dat recruiters ook technische vaardigheden moeten hebben, als ze full cycle recruiter willen zijn, zoals dat zo mooi heet. Dat zijn allemaal kwaliteiten die niet echt horen bij een HRM’er en waar HR ook niet door wordt gedreven.”
En welke kwaliteiten horen dan bij een HR-professional?
Lachend: “Die hebben natuurlijk allemaal Personeel & Arbeid gestudeerd en zorgen als een warme moederkloek voor hun mensen. De aging hippies en babyboomers. Dit is natuurlijk een stereotype beeld van HR. Je ziet steeds meer mensen in HR die een heel andere achtergrond hebben. Maar je moet gewoon accepteren dat HR en recruitment heel andere takken van sport zijn.”
Lees ook: Gaat Recruitment definitief scheiden van HR?
Hoe merken organisaties dat HR en recruitment verder uit elkaar groeien?
“Ik zie dat lijnmanagers met heel grote behoefte aan mensen ‘staatsgrepen’ plegen. Ik heb bij een van mijn conferenties een CIO op het podium gehad. Hij vertelde dat hij tegen de hogere leiding had gezegd ‘Ik heb nu zeven recruiters die voor mij zoeken naar software developers en interaction designers. Twee daarvan zet ik op mijn budget, de rest mag je houden.’ Hij heeft dus letterlijk recruitment binnen zijn eigen afdeling gebracht, omdat hij niet kan wachten tot andere mensen er iets mee doen.
“Wat hij toen heeft gedaan, is inherent strijdig met de HR-ziel. Omdat hij IT’er is, heeft hij zijn kennis van Agile en Scrum toegepast om verschillende processen in te richten voor verschillende type vacatures. Omdat hij ontdekte dat developers anders willen solliciteren dan designers. Als hij dat proces anders inricht en meer toepast op de doelgroep, is het proces niet alleen efficiënter, maar ook effectiever. Zodat meer mensen ja zeggen.
“Als je tegen de klassieke HR-professionals zegt dat je verschillende processen nodig hebt voor dezelfde soorten mensen – namelijk medewerkers – dan krijgen ze pukkeltjes. Terwijl deze CIO dat heel anders aanvliegt, omdat hij online ziet dat verschillende soorten klanten zich verschillend gedragen. Het proces van solliciteren is heel erg vergelijkbaar met het proces van online iets kopen.”
De chief recruitment officer maakt een voorzichtige opmars. Is deze ontwikkeling niet al weer achterhaald als lijnmanagers zelf de recruitmentprocessen overnemen?
“Mensen die in zo’n leidende recruitment-rol terechtkomen, die anticiperen daarop en zorgen dat ze de processen zelf zo inrichten dat lijnmanagers dat niet meer hoeven te doen. Die heeft dan die behoefte niet meer.
“De recruiters die dat doorhebben, dat zijn de recruiters die aankijken tegen sollicitatieprocessen als een customer journey, net zoals een online marketeer dat doet. Die kijken waarom mensen afhaken en willen dat analyseren en daar patronen in ontdekken. Die zien dat designers hier afhaken, maar dat developers doorgaan tot dáár. En daar dan vervolgens hun recruitmentstrategie op aanpassen.”
U signaleert dat HR en recruitment heel anders omgaan met de toenemende flexibilisering. Kunt u dat toelichten?
“HR-mensen hebben traditioneel een hekel aan flex. Ze willen mooie loopbaanplannen maken, dingen voor de lange termijn doen. Alles wat met flex te maken heeft, is te luchtig en snel in hun ogen. Dat vinden ze eigenlijk vies. Wat ze het liefste doen, is alles wat te maken heeft met tijdelijk personeel neerleggen bij de lijn en daar verder zelf hun handen vanaf trekken. Directies zeggen: ‘Dat kan niet, want de wereld verandert zo snel, dat je personeelsbestand eigenlijk constant in beweging is. En als jij maar voor een deel de verantwoordelijkheid wilt nemen, dan gaat dat niet werken.’ Je ziet heel veel HR-mensen daarmee worstelen. Terwijl de recruiters en de managers zeggen: ‘Kom maar op!’ Die pakken dat er gewoon bij. Dat is een groot verschil tussen HR en recruitment.”
Je ziet ook steeds meer mensen ‘flex by choice’ zijn. Met name in schaarse beroepsgroepen zijn mensen flexibel omdat ze daarvoor kiezen. Ze willen zich niet voor de lange termijn aan een organisatie binden. Zij willen vrijheid en projecten doen die bijdragen aan hun verdere ontwikkeling. HR-mensen zijn heel erg gedreven door loyaliteit. Die snappen dat niet: ‘Hoe kun je nou niet een vast dienstverband willen? Dat is toch de droom van iedere medewerker?’ Nou die tijd is dus voorbij. Dat betekent dat, als jij de beste mensen in bepaalde beroepscategorieën wilt hebben, jij als HR-persoon niet meer de contractvorm bepaalt. Je bepaalt niet meer wat voor soort dienstverband het is en ook niet dat iemand per definitie fulltime werkt. Je ziet bijvoorbeeld ook steeds meer ‘hybride’ werknemers: mensen die in loondienst zijn, daarnaast nog freelance werken en bezig zijn met het ontwikkelen van hun eigen product of dienst.
“Recruiters weten die ontwikkelingen veel beter te volgen omdat ze permanent in gesprek zijn met mensen buiten de deur. Ze hebben een veel sterkere externe oriëntatie dan HR-mensen.”
Nicole Weidema, redactie PW.
Meer weten over de toekomst van recruitment? In een gratis webinar vertelt Bas Westland wat de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van recruitment zijn waar de HR-professional rekening mee moet houden. Klik hier voor meer informatie over dit gratis webinar
