Er zijn diverse varianten van oproepcontracten. Door een gebrek aan kennis van de verschillen tussen deze contracten gaat het in de praktijk nogal eens mis. Dit kan de werkgever duur komen te staan bij ontslag, ziekte of als er geen werk is. De hoogste tijd voor duidelijkheid!
De varianten
Allereerst het nulurencontract. Er zijn twee varianten: de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met een uitgestelde prestatieverplichting (de ‘arbeidsovereenkomst mup’).
Bij de voorovereenkomst stellen partijen vast wat tussen hen heeft te gelden indien de oproepkracht na een oproep aan de slag gaat. De oproepkracht is niet verplicht aan een oproep gehoor te geven. Alleen als een oproep plaatsvindt, ontstaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van de oproep. De voorovereenkomst zelf is dus geen arbeidsovereenkomst.
Bij de arbeidsovereenkomst mup is de oproepkracht wel verplicht om aan een oproep gehoor te geven. Hierbij ontstaat dus direct een arbeidsovereenkomst.
Ten tweede de minimumuren-contracten. Daarbij spreken partijen af dat de oproepkracht een vast minimum aantal uren werkt en dat daarnaast op oproepbasis meer uren wordt gewerkt bij extra werkaanbod. Als ook is afgesproken tot welk maximum aantal uren de oproepkracht kan worden opgeroepen, is sprake van een min-max-contract. Feitelijk is er sprake van een deeltijdarbeidsovereenkomst met een oproepclausule.
Mitsen en maren
Maar liefst vier varianten van oproepcontracten! Welke variant is het meest passend? Om die vraag te beantwoorden moet een duidelijke keuze worden gemaakt aan de hand van de ‘mitsen en maren’ van de varianten.
- Oproepverplichting
Bij de arbeidsovereenkomst mup is de werkgever verplicht de oproepkracht, voor zover er werk voorhanden is, op te roepen. Bij een minimumuren- / min-max-contract voor meer dan het minimum is de werkgever verplicht de oproepkracht op te roepen indien het minimum aantal uren feitelijk niet aansluit bij de praktijk. Een oproepverplichting geldt daarentegen nooit bij een voorovereenkomst.
- Loondoorbetaling
De oproepkracht kan met een beroep op het zogenoemde rechtsvermoeden recht hebben op loondoorbetaling. Het rechtsvermoeden komt erop neer dat als de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de omvang van de arbeid geacht wordt het gemiddelde te zijn van deze drie maanden.
Ingeval een oproepkracht dus gemiddeld 10 uren per week heeft gewerkt in de afgelopen drie maanden, is dat de arbeidsomvang geworden. De oproepkracht heeft dan recht op loondoorbetaling van deze 10 uren per week. Het rechtsvermoeden is weerlegbaar, maar in de praktijk is dat lastig.
Het rechtsvermoeden speelt niet bij de voorovereenkomst en ook in beginsel niet bij het minimumuren-/ min-max-contract. Bij deze laatste is dit alleen anders bij een structurele overschrijding van het minimum aantal uren. Bij de arbeidsovereenkomst mup is een beroep op het rechtsvermoeden wel aan de orde. De oproepkracht kan dus loondoorbetaling eisen indien er geen werk voorhanden is.
- Ziekte
De oproepkracht kan soms een beroep doen op loondoorbetaling bij ziekte. Dit is allereerst afhankelijk van het antwoord op de vraag of er sprake is van een arbeidscontract – bij de voorovereenkomst kan dit dus niet – en of de oproepkracht was opgeroepen als er geen sprake was van ziekte. Dit laatste is vaak het geval.
Bij minimumuren-/min-max-contracten bestaat in elk geval recht op loonbetaling bij ziekte over het minimum overeengekomen aantal uren. Met het rechtsvermoeden in de hand kan de oproepkracht daarnaast loondoorbetaling bij ziekte eisen over het gemiddelde aantal gewerkte uren over de laatste drie maanden als sprake is van een structurele overschrijding van het minimum.
- Ketenregeling
Bij een voorovereenkomst ontstaat bij elke oproep een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er ontstaat dus al snel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gezien de ketenregeling van drie contracten voor bepaalde tijd in 24 kalendermaanden. Dit in tegenstelling tot de arbeidsovereenkomst mup en het minimumuren-/min-max-contract. Ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling.
Wat is nu wijsheid?
Naar mijn mening kunnen de volgende conclusies worden getrokken.
Als de oproepkracht nodig is voor een zeer gering aantal oproepen (maximaal 3 binnen 24 maanden), dan is de voorovereenkomst de beste variant. Het rechtsvermoeden speelt dan immers niet, er bestaat geen recht op loondoorbetaling bij ziekte en er is geen oproepverplichting als er geen werk is.
Indien de oproepkracht met enige regelmaat zal worden opgeroepen, is het min-max-contract het meest gewenst. Daarmee wordt het rechtsvermoeden immers uitgeschakeld en heeft de oproepkracht aldus geen recht op loondoorbetaling over het gemiddeld aantal gewerkte uren (maar alleen het minimum). Indien een minimum aantal uren echt niet gewenst is, dan zou ik opteren voor een arbeidsovereenkomst mup.
Aan alle varianten zitten ‘mitsen en maren’. Belangrijk is wel dat een bewuste keuze wordt gemaakt en deze keuze duidelijk wordt overeengekomen. Een mix van varianten is funest en voer voor conflicten.
Dit is een blog van Sander van Riel, advocaat bij Van Riel & Feyli Advocaten
