Biasvrij werven en selecteren staat al jaren op de agenda. Toch is de vraag in 2026 relevanter dan ooit: hoever zijn organisaties nu écht als het gaat om objectieve keuzes maken? Want ja, steeds meer werkgevers willen inclusiever worden. Maar tussen willen en doen zit vaak nog een wereld van verschil, zeker wanneer selectie nog steeds draait om cv’s, motivatiebrieven en… onderbuikgevoel. Om de balans op te maken, spreken we met Lisa Molenaar, adviseur inclusieve arbeidsmarkt bij AWVN.
Lisa Molenaar werkt al bijna acht jaar aan projecten rond diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid, en focust zich de laatste jaren sterk op objectieve werving en selectie. Binnen het programma Offensief Gelijke Kansen (in samenwerking met SZW) ondersteunt AWVN werkgevers om processen eerlijker en effectiever in te richten: aan de voorkant van recruitment, maar inmiddels ook steeds meer bij doorstroom.
Gedragsverandering is de echte uitdaging
Wie denkt dat biasvrij werven vooral een kwestie is van ‘even een training’ of ‘een checklist afvinken’, komt bedrogen uit. Objectieve werving en selectie is in de kern organisatieverandering: gedrag, routines en overtuigingen moeten mee. “Dat is wel lastig”, zegt Molenaar. “Omdat je echt met gedragsverandering en organisatieverandering te maken hebt. Dus ook met weerstanden die daar automatisch en logischerwijs bij komen kijken.” De weerstand gaat vaak over controleverlies, routine of het gevoel dat professionaliteit wordt aangevallen. “We spreken niemand aan op: jij kunt geen professioneel oordeel vellen. Maar we willen wel bewustwording creëren. Wees je bewust van de risico’s op het moment dat je heel erg vertrouwt op intuïtie.”
Volgens Molenaar is het cruciaal dat organisaties snappen dat objectiviteit niet alleen eerlijker is, maar ook slimmer. “Je laat zien dat het gelijke kansen bevordert, maar ook dat het voor de kandidaat en uiteindelijk de hiring manager beter is. Want je krijgt een betere match.”
Wat is objectief werven en selecteren in de praktijk?
In het programma Offensief Gelijke Kansen werkt AWVN met ‘leercirkels’ of communities of practice. Werkgevers implementeren in een jaar tijd interventies in hun eigen organisatie. De aanpak is praktisch en opgebouwd uit drie stappen, die steeds op elkaar voortbouwen.
Stap 1: de vacaturetekst terug naar de kern
De eerste stap begint bij de vacaturetekst. “Wat we vaak zien is dat het schaap met vijf poten wordt gezocht, of zelfs met zes of tien poten”, zegt Molenaar. “Heel veel focus op een aantal jaar werkervaring, of iemand moet X niveau aan opleiding hebben gedaan.”
De oplossing is niet nog aantrekkelijker schrijven, maar: schrappen. Terug naar wat echt nodig is. “Je wilt focussen op vier tot zes kernfunctie-eisen”, zegt ze. “Het liefst weg bewegen van jaren werkervaring of een bepaald werk- en denkniveau, maar echt: wat zijn nou de vier tot zes allerbelangrijkste dingen die iemand moet kunnen?” Door vacatures op die manier te herijken, spreek je automatisch een bredere groep aan. Niet alleen mensen met de ‘juiste route’, maar ook kandidaten met een andere achtergrond, andere werkervaring of een zij-instroomprofiel.
Stap 2: minder cv en motivatiebrief, meer gerichte vragen
De tweede stap is het loslaten van de klassieke selectie-informatie: cv en motivatiebrief. Niet omdat kandidaten niets hoeven te vertellen, maar omdat deze formats slecht meten wat je wilt weten, en bias triggeren. “Wat zegt een cv over die kernpunten?” zegt Molenaar. “Meestal heel weinig. Je ziet werkervaring, je ziet een studie, vaak hobby’s… maar wat zegt het nou over wat iemand meebrengt voor deze functie? Helemaal niks.”
En de motivatiebrief? Die zegt volgens haar vooral iets over wie goed kan schrijven of zichzelf kan verkopen. “Een motivatiebrief mag iemand zelf invullen. Dat moet dan maar net toevalligerwijs met geluk precies gaan over die paar punten.” Daar komt nog iets bij: onbewuste associaties. “Er zit een risico aan dat we door dingen die op een cv staan, zoals hobby’s, onbewust getriggerd kunnen worden op onze bias. En het is heel lastig, ook al zijn we er bewust van, om dat uit te schakelen.” Stel gerichte sollicitatievragen die aansluiten op de kern-eisen. “Hoe kan ik deze vier tot zes punten het beste uitvragen? Dus je formuleert specifieke vragen waar mensen antwoord op moeten geven om te solliciteren.”
Stap 3: Een gestructureerd interview als beste voorspeller
De derde stap, het gestructureerde sollicitatiegesprek, is volgens Molenaar de meest bepalende. “Een gestructureerd interview is de beste voorspeller voor hoe iemand op een functie past”, zegt ze. “Dat staat echt ver boven motivatie, ver boven welk gevoel een hiring manager bij iemand heeft.”
Belangrijk is dat iedereen dezelfde vragen krijgt, in dezelfde volgorde, binnen dezelfde tijd. “Je wil iedereen op dezelfde manier kunnen beoordelen”, legt ze uit. Dat betekent niet dat het gesprek kil of robotachtig wordt. Molenaar is juist realistisch over het menselijke aspect: “Je wil iemand op zijn of haar gemak stellen. Een sollicitatiegesprek is spannend. Dus dat is ook helemaal goed.” De truc zit in wat je wel en niet meeweegt bij de beoordeling. “Je wil ruimte voor menselijk contact, maar wat we willen bereiken is dat je dat stukje van het gesprek buiten beschouwing laat, op het moment dat je gaat beoordelen wie het beste bij de functie past.”
Lees ook: Zzp’ers verhogen tarieven, maar zorgen over regelgeving nemen sterk toe
Motivatie is een verraderlijke graadmeter
Je zou denken dat de motivatie van kandidaten belangrijk, al dan niet het allerbelangrijkste, is. Maar volgens Molenaar is de vraag vooral: wat meet je eigenlijk als je motivatie meet? “Maakt het uit of iemand gemotiveerd is doordat diegene geld moet verdienen voor zijn gezin, of dat dat inhoudelijke motivatie is?” vraagt ze. “Daar hangen we een bepaalde waarde aan.”
Motivatie ontstaat vaak pas in de praktijk, benadrukt ze. “Mensen starten met een bepaald beeld bij een werkgever, maar uiteindelijk draait het om: met wie werk ik samen, hoe voel ik me op de werkvloer, sluit wat ik kan aan bij wat ik hier kan laten zien, word ik gezien? Dat zijn allemaal dingen die je van tevoren niet weet.” Bovendien zorgt focus op motivatie voor selectie op presentatiekracht. “Op het moment dat je heel erg goed bent in jezelf verkopen, zul je ook voor meer gesprekken uitgenodigd worden”, zegt Molenaar. En andersom: “Je kunt alle functie-eisen meebrengen, maar als je dat op een minder enthousiaste manier brengt, slaat iemand aan de andere kant er misschien minder op aan, terwijl je wel de beste kandidaat bent.”
Trends 2026: skills-based hiring en AI
Recruitment anno 2026 is onlosmakelijk verbonden met twee ontwikkelingen: skills-based werken en AI. Volgens Molenaar versterken die trends het gesprek over objectiviteit, maar ze vragen ook om scherpte. Ze ziet dat skills-based hiring steeds normaler wordt: “Je krijgt steeds meer het skills gericht werken, skills gericht werven. Dat zit hier heel erg aan vast.” Ze noemt CompetentNL als interessante ontwikkeling: “Dat is heel erg gericht op vaardigheden, op loskomen van vaste opleidingseisen en werkervaringseisen.”
AI zorgt daarnaast voor een versnelling in veranderdruk. “AI laat duidelijk zien hoe snel ontwikkelingen gaan”, zegt ze. “Opeens gaat het meest gewilde kandidaatprofiel over AI binnen organisaties.” Tegelijkertijd maakt AI een probleem scherper zichtbaar in motivatiebrieven. “Je ziet gewoon twintig keer dezelfde eerste alinea. Dat is allemaal heel standaard geworden”, merkt Molenaar. Dat vraagt om selectie die dieper kijkt dan tekst.
Lees ook: Meer dan helft werkenden zou voor 10 procent meer salaris van baan wisselen
De uitdaging: durven loslaten van het cv
Ondanks vooruitgang blijven veel organisaties hangen in een vertrouwd anker: het cv. Molenaar ziet dat vacatureteksten beter worden en gerichte vragen vaker opkomen, maar het loslaten van het cv blijft spannend. “Ik zie nog weinig organisaties die het al aandurven om zonder cv de eerste selectie te doen”, zegt ze. “Dat cv is toch een stukje houvast.” Maar dat houvast is vaak schijn. “Dat ik bijvoorbeeld acht jaar op dit onderwerp zit, zegt helemaal niks over hoe diep ik daarin zit”, geeft ze als voorbeeld. “Of hoe ik presenteer. Dat zul je echt op een andere manier moeten checken.”
Bouwprocessen die je helpen eerlijk te kiezen
Molenaar hoopt vooral dat werkgevers en recruiters meenemen: objectiviteit is geen ‘extra stap’, maar een manier om beter te kiezen. “Het gaat erom dat we opnieuw naar onze processen gaan kijken”, besluit ze. De kern is simpel: niet harder selecteren, maar slimmer. Niet meer vertrouwen op gevoel, maar op een proces dat iedereen eerlijk beoordeelt. En dat uiteindelijk ook gewoon leidt tot wat organisaties het liefst willen: de juiste persoon op de juiste plek. “Doe dit om te zorgen dat je echt de juiste persoon op de juiste plek krijgt.”
Lees ook: Nieuwe Werkcentra moeten match tussen werkzoekenden en werkgevers versnellen
