Werkgevers kunnen in een krappe arbeidsmarkt mogelijk meer kandidaten bereiken door kritisch te kijken naar diploma- en ervaringseisen in vacatures. Uit onderzoek van UWV blijkt dat werkgevers geregeld kandidaten aannemen die niet aan alle vooraf gestelde functie-eisen voldoen. Tom de Zeeuw, HR-directeur bij Manutan, pleit er daarom voor om bij iedere vacature opnieuw te beoordelen welke eisen daadwerkelijk noodzakelijk zijn.
Volgens De Zeeuw worden functieprofielen bij een nieuwe vacature nog te vaak grotendeels overgenomen uit eerdere wervingsrondes. Diploma-eisen, minimale werkervaring en gewenste branchekennis blijven daardoor staan, zonder dat opnieuw wordt beoordeeld of deze voor de functie daadwerkelijk noodzakelijk zijn.
Werkgevers laten functie-eisen los
De Nederlandse arbeidsmarkt blijft krap. In het tweede kwartaal van 2026 waren er volgens het CBS 95 openstaande vacatures per 100 werklozen.
UWV-onderzoek laat zien dat werkgevers functie-eisen in de praktijk al regelmatig loslaten. Uit het Werkgeversonderzoek 2024 bleek dat zeven op de tien werkgevers met vacatures in de voorafgaande twee jaar een of meer kandidaten hadden aangenomen die niet aan een bepaalde functie-eis voldeden. Bij 46 procent ging het om een kandidaat die niet over de gewenste diploma’s of certificaten beschikte.
Werkgevers proberen het verschil vervolgens onder meer met scholing te overbruggen. Van de werkgevers die iemand aannamen die niet aan een bepaalde functie-eis voldeed, zette 74 procent scholing in. Vrijwel alle werkgevers lieten deze medewerkers daarnaast leren van collega’s of leidinggevenden.
Volgens De Zeeuw is dat aanleiding om bij vacatures scherper onderscheid te maken tussen kwalificaties die daadwerkelijk noodzakelijk zijn en kennis en vaardigheden die medewerkers tijdens hun werk kunnen ontwikkelen.
Selecteren op vaardigheden
Een diploma kan volgens hem wel degelijk relevant zijn, bijvoorbeeld wanneer een formele bevoegdheid vereist is of specifieke vakkennis noodzakelijk is. Maar een diploma zou niet automatisch als selectiecriterium moeten worden gebruikt wanneer de benodigde vaardigheden ook op een andere manier kunnen worden aangetoond.
Daarmee sluit zijn pleidooi aan bij de ontwikkeling richting skillsgericht werken. De SER stelt dat daarbij niet alleen diploma’s, cv’s en functietitels meetellen, maar ook kennis, vaardigheden, ervaring en talenten die mensen in hun opleiding, werk of daarbuiten hebben opgedaan.
De Zeeuw stelt voor om functie-eisen in drie categorieën te verdelen: kwalificaties die formeel noodzakelijk zijn, vaardigheden waarover iemand vanaf de eerste werkdag moet beschikken en kennis die tijdens het werk kan worden aangeleerd. Vooral die laatste categorie zou volgens hem niet onnodig als harde selectie-eis in een vacature moeten staan.
Flexmarkt Nieuwsbrief
Het laatste nieuws over de flexbranche en de best gelezen artikelen.
‘Lat niet lager, maar preciezer’
Skillsgericht werven betekent volgens De Zeeuw niet dat werkgevers minder kritisch moeten selecteren. In plaats daarvan zouden zij beter moeten toetsen of kandidaten het werk daadwerkelijk kunnen uitvoeren.
Dat kan bijvoorbeeld door kandidaten een realistische werksituatie voor te leggen of te vragen naar vergelijkbare problemen die zij eerder hebben opgelost. Ook het vermogen om nieuwe vaardigheden te leren kan volgens hem worden meegewogen.
Daarnaast adviseert De Zeeuw werkgevers om niet alleen naar externe kandidaten te kijken. Door de vaardigheden van bestaande medewerkers beter in kaart te brengen, kunnen organisaties volgens hem ook intern kandidaten vinden voor andere functies of doorgroeimogelijkheden.
“De oplossing voor personeelstekorten ligt niet volledig in een vacaturetekst. Maar iedere onnodige eis verkleint de groep mensen die een organisatie überhaupt een kans geeft”, aldus De Zeeuw. Volgens hem gaat het daarom niet om soepeler selecteren, maar om nauwkeuriger bepalen wat iemand daadwerkelijk moet kunnen om een functie goed uit te voeren.
Lees ook: Arbeidsinspectie controleert opnieuw op misstanden bij appel- en perenpluk
