Drie trends in recruitment

0

De vier winnaars van de verkiezing Meest Invloedrijke Recruiter 2017 over de drie belangrijkste trends: recruitment is een vak geworden, de recruitmentmarkt wordt steeds grilliger en door candidate engagement ga je de schaarste te lijf.

Bas Westland, initiatiefnemer van de verkiezing Meest Invloedrijke Recruiter 2017, heeft de vier winnaars van deze prestigieuze verkiezing dit voorjaar uitgenodigd voor een rondetafelgesprek in het karakteristieke Huize Frankendael in Amsterdam.
De reden dat de vier recruiters (zie kader) deze vakprijs hebben gewonnen is dat zij blijkbaar heel goed kunnen inspelen op veranderingen in de markt. Er zijn volgens deze toprecruiters drie belangrijke trends in de recruitmentmarkt:

  1. Recruitment is een vak geworden
    “Door de schaarste op de arbeidsmarkt beseffen bedrijven tegenwoordig heel goed wat het belang van recruitment is”, zegt Caspar Kipp (Personato). Tamara Rood (corporate recruiter CBS) merkt dat ook binnen haar organisatie. “De directie weet steeds beter wat recruitment oplevert. Het is een echt vak, belangrijk voor de organisatie.” De waardering van de directie voor recruitment blijkt volgens Alcides da Graça (interim recruiter Shell) uit het feit dat hij als ‘volwaardige business partner wordt gezien die relaties onderhoudt met alle stakeholders’.
    Die schaarste is er ook onder recruiters zelf, wat direct de vraag oproept hoe het zit met de instroom van talentvolle recruiters. Rood: “Ik zie vooral veel recruitment traineeships ontstaan. Door een trainee het hele traject te laten doorlopen, kun je de kwaliteit beter borgen binnen de organisatie.” Een prima manier om het vak te leren natuurlijk, maar Kipp stelt dat dit ook iets zegt over het niveau van de opleidingen. “Dat traineeships zo populair zijn komt doordat de opleiding voor recruiters zo ver achterlopen.”Bas Westland wijst erop dat er inmiddels wel HBO-opleidingen zijn die een (minor) recruitment aanbieden. Daarnaast zijn er meer commerciële recruitmentopleidingen zoals de Leergang Recruitment (Academie voor Arbeidscommunicatie) en de Academie voor Recruitment. Dat recruitment meer en meer als echt vak wordt gezien, zal er volgens Da Graça toe leiden dat recruitmentopleidingen in de toekomst nog meer ‘los’ van P&A zullen komen te staan.
  2. De recruitmentmarkt wordt steeds grilliger
    “Er is een enorme dynamiek in de markt, waarbij je een tegengestelde ontwikkeling ziet. Dat maakt de recruitmentmarkt grillig”, stelt Bas Westland. Sommige corporates voeren een zero agency-beleid, anderen besteden hun recruitmentactiviteiten liever uit. Dat blijkt wel aan tafel waar het ene grote bedrijf (CBS) corporate recruitmenttaken wel uitbesteedt en een andere (BAM) juist niet.“Alles staat in de fik. Het is heel druk en we zijn met te weinig mensen. Aan veel dingen die we wel zelf kunnen, zoals het maken van een marktscan, komen we vaak niet toe. Dus besteden we dat uit”, zegt Rood (CBS). Tegelijkertijd ziet zij het teveel uitbesteden van corporate recruitmenttaken aan een bureau als een ‘ongezonde ontwikkeling’.
    Jolien Heijnen (corporate recruiter Koninklijke BAM Groep) vertelt dat de rol van bureaus binnen haar bedrijf juist veel kleiner wordt. “Onze recruitmentafdeling is de afgelopen tijd hard gegroeid. Wij vullen de vacatures veel meer zelf in. Afgezien van de kosten voor het inhuren van bureaus, doen wij dit ook omdat wij de data en de recruitment technologie zelf willen opbouwen en in huis houden.” Het team van inmiddels zo’n veertig recruitmentspecialisten bij BAM bestaat dan ook uit echte specialisten, zoals de dataspecialist, een recruitmenttechnologie-expert en een recruitment marketeer die verantwoordelijk is voor de campagnes.
  3. Kiezen voor beste candidate engagement
    Het solliciteren moet de potentiële kandidaat zo gemakkelijk mogelijk worden gemaakt. “Wij willen de drempels voor kandidaten verlagen door minder stappen in het sollicitatietraject te maken. Minder gesprekken, maar ook minder noodzaak tot doorklikken op de site”, zegt Rood (CBS).Recruitmenttechnologie helpt bij het zorgen voor een optimale candidate journey; op basis van het klikgedrag van de potentiële kandidaat op de werken bij-site, wordt hij gevoed met voor hem relevante informatie en berichten die de kans vergroot dan hij direct gaat solliciteren op een bepaalde vacature.
    Corporate bedrijven werken actief aan het binden van kandidaten. Onder het motto ‘we know them before we need them’ bouwt BAM aan een eigen community, vertelt Heijnen. Ook Shell heeft talent communities, licht Da Graça toe. “Wij blijven afgewezen en andere potentiële kandidaten voeden met informatie. Online, maar ook door middel van events.”
    Alle vier recruiters aan tafel vinden overigens ook referral recruitment een belangrijk instrument voor werving, net als ‘boomeranging’, het binding blijven houden met ex-werknemers om hen later eventueel opnieuw in dienst te nemen. Alle middelen worden ingezet, zeker in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt.

 

MIR

De winnaars van de Meest Invloedrijke Recruiter 2017-verkiezing.

De winnaars van de Meest Invloedrijke Recruiter 2017-verkiezing (zie foto v.l.n.r.):
Jolien Heijnen (corporate recruiter Koninklijke BAM Groep), winnaar van de juryprijs en de publieksprijs in de categorie Recruitment Talent.
Caspar Kipp (managing consultant Personato), winnaar van de publieksprijs en winnaar in de categorie Agency Recruiter
Joris van den Beuken (chief recruitment officer Personato), winnaar van de MIR-verkiezing 2016.
Tamara Rood (corporate recruiter CBS), winnaar van de juryprijs en winnaar van de publieksprijs in de categorie Corporate Recruiter
Alcides da Graça (senior recruitment business partner bij Shell), winnaar van de publieksprijs in de categorie Interim.
Bas Westland, initiatiefnemer van de jaarlijkse verkiezing van Meest Invloedrijke Recruiter.

Lees ook: 6 tips voor recruiters

 

Over Auteur

Reageer