‘Gelukkige mensen zijn een magneet voor nieuwe medewerkers’

Alleen een goed salaris is niet meer voldoende. Een aantrekkelijke werkgever heeft tegenwoordig ook werkgeluk en mentale gezondheid hoog in het vaandel. Jacco Vingerling, oprichter van de bedrijven Bowers en Jackling -detacheerders van technisch personeel- gaat nog een stapje verder: hij zette een ‘gelukstraject’ op, met als doel het levensgeluk van zijn mensen binnen twee jaar met tien procent te verhogen.

Tekst: Fréderique Blaauw en Dennis Mensink

Gelukkige werknemers blijken productiever, presteren beter en verzuimen minder. Met als logisch gevolg dat ze ook langer in dienst blijven en als visitekaartje dienen voor de organisatie. Volgens socioloog en emeritus hoogleraar ‘Sociale condities voor menselijk geluk’ Ruut Veenhoven, ook wel de geluksprofessor genoemd, moeten we ons alleen niet focussen op het werkgeluk, maar op het algehele levensgeluk van werknemers. “Als je plezier hebt in je leven, vind je je werk meestal ook leuker.”

Gelukstraject

Met die gedachte in zijn achterhoofd ontwikkelde Vingerling samen met zijn zakenpartner Dennis Versnel het ‘gelukstraject’. Een traject om het personeel van zijn bedrijven Bowers en Jackling te helpen gelukkiger, blijer en energieker te maken. “Dit doen we door aan de ene kant bedrijfsprocessen aan te passen, zodat onze werknemers zich gelukkiger voelen. En anderzijds door het levensgeluk van de mensen te verhogen.”

Arbeidsvoldoening versus levensvoldoening

Veel werkgevers zijn dus gefocust op het verhogen van het werkgeluk, zeker nu er schaarste is op de arbeidsmarkt. Zij wensen daarmee personeel te behouden en personeelstevredenheid te verhogen. Volgens geluksprofessor Veenhoven zet dit echter niet zoveel zoden aan de dijk: “Plezier in je werk maakt het leven nog leuker, maar wat eigenlijk belangrijker is: als je plezier hebt in je leven, vind je je werk meestal ook leuker. Werkgevers denken dat werknemerstevredenheid alleen te bereiken is door hun werkgeluk te verbeteren. Het blijkt echter dat productiviteit van werknemers veel meer afhangt van hun levensvoldoening dan van hun arbeidsvoldoening.”

Werk is slechts een factor

In de jaren ‘70 begon de geluksprofessor met zijn onderzoeken naar levensvoldoening, ook wel geluk genoemd, toen dit onderwerp nog weinig onderzocht was. Wat bepaalt ons geluk eigenlijk? Veenhoven: “Erfelijkheid, omgeving en gedrag. Het is voor ongeveer een derde een kwestie van genetische aanleg, het is een beetje afhankelijk van je sociale positie en behoorlijk afhankelijk van je levensvaardigheid. Dat is je vermogen om goed met problemen om te gaan, je energie, enzovoorts.” Meerdere factoren in de privésfeer van werknemers spelen dus een rol bij het bereiken van levensvoldoening. Werk is uiteindelijk maar één van de factoren die ons geluk bepalen.

Hoe werkgevers kunnen bijdragen

Behalve dat je als mens intrinsiek gemotiveerd bent om bij te dragen aan het geluk van jouw werknemers, is het ook in het belang van de organisatie dat medewerkers gelukkig zijn. Wanneer je als werkgever in hun geluk investeert, heb je daar profijt van: je krijgt productieve en gemotiveerde medewerkers. Kijk dus als werkgever niet alleen naar geluk op de werkvloer, maar ook juist naar het leven daarbuiten wat van grote invloed is op iemands werkprestaties. Wat je als werkgever dan het beste kunt doen? Volgens de geluksprofessor is dat signaleren en hulpmiddelen aanbieden.

Gelukstraject

Dat is precies waar Jacco Vingerling actief mee aan de slag is gegaan met zijn gelukstraject. “Ik denk dat we als werkgevers een grote kans laten liggen door alleen op werkgeluk te focussen en niets in de privésfeer aanbieden. Gelukkig zijn is voor de meeste mensen het allerbelangrijkste in hun leven, alleen weinig mensen zijn daar bewust mee bezig. Ze weten vaak wel hoe gelukkig ze zijn, maar niet waarom. Geluk is niet alleen een kwestie van het vervullen van bewuste verlangens, maar meer een kwestie van het vervullen van onbewuste behoeften. Met het gelukstraject onderzoeken we ook die onbewuste behoeften en helpen we onze werknemers hun levensgeluk te verhogen. Wij vinden namelijk dat onze verantwoordelijkheid voor medewerkers niet stopt op de werkvloer.”

Ook wil Vingerling met het gelukstraject een nieuwe manier van werkgeverschap neerzetten, wat past bij deze tijd. “Het is niet zomaar een bijzondere arbeidsvoorwaarde, maar een aanbod om je leven te verbeteren en leuker te maken.”

Hij gelooft daarnaast zelf ook echt in optimalisatie. Zo deed Vingerling eerst zelf de testen die zij aanbieden en keek wat het voor hem opleverde. “Ik kwam er via bloedonderzoeken achter dat ik zelf niet heel lekker op gluten en lactose ga. Met name van lactose kreeg ik migraine. Nu ik dat weet, kan ik daar iets aan doen en heb ik inmiddels geen migraine meer.”

Gepersonaliseerd programma

Werknemers van detacheringsbureaus Bowers en Jackling mogen vrijwillig deelnemen. Daarnaast is het traject beschikbaar voor iedereen die daar behoefte aan heeft: voor de directe medewerkers op kantoor, maar ook voor de gedetacheerde werkvoorbereiders, servicemonteurs of uitvoerders. Bij de start van het traject is er een nulmeting gedaan, waarna deelnemers iedere week aan de hand van een vragenlijst hun gelukscores in een app invullen. Op basis van dit onderzoek maken ze een gepersonaliseerd programma dat met externe experts wordt ingevuld.

Vingerling neemt dit heel serieus: “De experts bespreken de resultaten in persoonlijke gesprekken met de medewerkers. Ze vertellen waar hun kansen liggen, hoe onze organisatie daarin kan voorzien en bieden een uitgebreid plan op maat aan. Komt er bijvoorbeeld uit het onderzoek dat iemand veel stress ervaart door financiële zorgen, dan schiet de werkgever te hulp.” Zo bracht Vingerling een medewerker in contact met een budgetcoach, op kosten van de zaak. In dit geval was de financiële druk een grote bron van stress op werk. Scoren deelnemers laag op gezondheid? Dan biedt hij hen bloedonderzoeken aan, omdat gezondheid een belangrijke factor is die bijdraagt aan ons geluk. “Als werkgever wil je geen inhoudelijke inzage in de resultaten, maar wel een gemiddelde van de hele groep. Die gegevens kun je vervolgens gebruiken om het traject te verbeteren.”

Veelbelovende resultaten

Vingerling: “Na de eerste inzichten van het onderzoek bleek dat de keuze voor maatwerk een goede was. Iedere deelnemer heeft unieke behoeften en heeft baat bij een uniek programma. Wat gezondheid betreft, viel het in de bloedanalyses op dat veel mensen vitaminetekorten hebben en dat stress meetbaar is in het bloed. Dit is iets wat volgens de orthomoleculaire specialisten in het traject past binnen deze tijd. Ook opvallend was dat 70 procent van de mensen die we getest hebben een gluten- of tarwe-intolerantie heeft, 55 procent lactose-intolerant is en 50 procent een intolerantie heeft voor suiker, zonder dat zij zich bewust waren van klachten. Deze mensen krijgen van de externe experts supplementen voorgeschreven en ze krijgen voedingsadviezen. We hebben nu al medewerkers die grote verschillen ervaren in hun energiegehalte. Ze zijn frisser en worden energieker wakker. Verschillende collega’s zijn zelfs zo enthousiast dat ze hun partner of gezin ook zo’n bloedonderzoek laten doen. Het heeft dus echt meerwaarde en werkt aanstekelijk.”

Echt onderscheidend

Om mee te doen in de war for talent is het belangrijk je als bedrijf te onderscheiden en echt iets toe te voegen aan het leven van je medewerkers, stelt Vingerling. “Er liggen onzekere tijden op de loer, als gevolg van de verder toenemende vergrijzing die leidt tot structurele tekorten op de arbeidsmarkt.” Met ‘gewone’ arbeidsvoorwaarden kom je er niet meer, zeker niet bij de volgende generaties die niet meer zitten te wachten op standaard arbeidsomstandigheden. Vingerling hoopt dit met zijn gelukstraject te bereiken en andere werkgevers op termijn te inspireren: “Ik geloof dat je je als bedrijf echt onderscheidt door je op het geluk van je mensen te focussen. Niet alleen verhoogt het de loyaliteit onder je werknemers, gelukkige mensen in dienst zijn ook een visitekaartje voor je bedrijf. Zij zijn als het ware een magneet voor nieuwe medewerkers.”

Dit artikel verschijnt ook in editie 4 van Flexmarkt. Word Flexmarkt pro-abonnee en ontvang voortaan het magazine.