Een enigszins taai juridisch vraagstuk, maar toch erg belangrijk voor de praktijk: de ragetlieregel. Telt een rechtsgeldig beëindigde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mee in de ketenregeling, waardoor vervolgens sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Ketenregeling
Allereerst de juridische achtergrond. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar met perioden van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd voor een totale periode van meer dan 36 maanden, gelden als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit is ook het geval als drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar met perioden van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd.
Daarom houden werkgevers het aantal arbeidsovereenkomsten en de duur daarvan angstvallig in de gaten. Van deze regeling kunt u slechts bij cao afwijken. De regeling geldt ook voor elkaar opvolgende werkgevers. Dus bijvoorbeeld als een werkgever besluit een uitzendkracht in dienst te nemen.
Schematisch:
1 + 1 + 1 + … = onbepaalde tijd
Bepaalde tijd van > 36 maanden = onbepaalde tijd
Ragetlieregel
Minder bekend is de zogenoemde Ragetlieregel, genoemd naar het Ragetliearrest naar aanleiding waarvan deze regel is neergelegd in de wet. De regel houdt in dat wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet rechtsgeldig is opgezegd of is ontbonden door de rechter en vervolgens voor bepaalde tijd is voortgezet als overeenkomst voor bepaalde tijd, er voor beëindiging van de laatste overeenkomst opzegging vereist is.
Schematisch:
Onbepaalde tijd rechtsgeldig opgezegd of ontbonden + bepaalde tijd = einde van rechtswege
Onbepaalde tijd niet rechtsgeldig opgezegd of ontbonden + bepaalde tijd = opzegging vereist
Deze regel lijkt wat theoretisch. Misschien kunt u zich niet voorstellen dat een werknemer instemt met een conversie van de overeenkomst voor onbepaalde tijd in één voor bepaalde tijd. Het komt in de praktijk echter wel voor. Neem de huidige economische toestand en denk bijvoorbeeld aan de arbeidsovereenkomsten die door een curator in faillissement worden opgezegd, terwijl het bedrijf een doorstart maakt en de nieuwe werkgever graag doorgaat met een aantal werknemers. De nieuwe werkgever zal werknemers veelal een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden.
Doorstart
Zo ook in een recente casus die werd voorgelegd aan het Hof Den Haag. De curator in faillissement had de arbeidsovereenkomst van een werknemer opgezegd. Die werknemer sloot vervolgens een overeenkomst voor bepaalde tijd met de doorstarter. De werknemer deed echter een beroep op de ketenregeling. Hij zei dat de arbeidsovereenkomst met de doorstarter gold als aangegaan voor onbepaalde tijd. De werkgever stelde natuurlijk het omgekeerde: door de Ragetlieregel zou de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigen zonder dat opzegging vereist was. Dit zou een uitzondering op de ketenregeling zijn. Het Hof Den Haag heeft ten slotte geoordeeld: de ketenregeling gaat voor. Als een arbeidsovereenkomst op grond van de ketenregeling dus geldt als voor onbepaalde tijd aangegaan, sorteert de Ragetlieregel geen effect! Dit is wanneer sprake is van een eerder dienstverband van langer dan 36 maanden of van meer dan drie elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten.
Dit arrest is van groot belang voor de praktijk. Realiseer u als werkgever goed wat voor vlees u in de kuip hebt. Niet alleen in het kader van een doorstart, maar ook in het geval een ex-werknemer opnieuw – bijvoorbeeld na een periode van onbetaald verlof of na ontslag in de proeftijd bij een andere werkgever – bij u in dienst treedt.
