Sinds 1 augustus 2022 is de wettelijke informatieplicht van (uitzend)werkgevers verder uitgebreid. Hendarin Mouselli (VRF Advocaten) legt in haar column voor Flexmarkt uit wat dit inhoudt voor uitzendbureaus. ‘Tegenwoordig wil je weten welke ingrediënten er in de milkshake zitten, dat geldt ook voor de arbeidsovereenkomst’.
Ik ben van de generatie die met enige regelmaat een verjaardagfeestje vierde bij de McDonald’s. Mooi geschminkt. En als ik dan mocht kiezen wat ik bij mijn Happy Meal wilde drinken, dan zei ik steevast ‘aardbeien milkshake’. Wat er allemaal in mijn milkshake zat interesseerde me eigenlijk niet. Het was lekker en dat was het. Maar ja, tijden veranderen. Als ik nu een milkshake bestel is dat niet meer bij de Mac, maar bij een biologische bar en bestel ik een plantbased milkshake. Is het minder lekker? Nee. We zijn de afgelopen jaren steeds meer bewuster geworden van wat we eten en drinken en we willen beter geïnformeerd worden over de ingrediënten van producten die we eten en drinken.
Wettelijke informatieplicht werkgevers
In het arbeidsrecht is het eigenlijk niet anders. Neem je een werknemer in dienst, dan wil de werknemer ook geïnformeerd worden over wat hij, zij of hen allemaal bij de arbeidsovereenkomst krijgt. Wetgeving verandert nogal, zeker in arbeidsrechtland. De wetgever heeft wettelijk geregeld dat de werkgever een informatieplicht heeft tegenover de werknemer. Net als mijn milkshake gaat ook de melk, ik bedoel, de arbeidsovereenkomst met zijn tijd mee. De wettelijke informatieplicht van werkgevers is sinds 1 augustus 2022 verder uitgebreid.
Eén van de nieuwe verplichtingen is dat, voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, hij de werknemer schriftelijk informeert over: de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en over de bescherming op het gebied van sociale zekerheid die hij de werknemer aanbiedt. In de uitzendsector valt hieronder bijvoorbeeld de Belastingdienst, StiPP en in mijn visie ook Stichting PAWW. Dat laatste is nog onvoldoende bekend terrein. Zeker als uitzenders geen lid zijn van de ABU of NBBU, maar wel de ABU-cao hebben geïncorporeerd en ondertussen gemist hebben dat de ABU-cao recent is gewijzigd.
CAO PAWW
Per 1 augustus 2022 is naast de uitbreiding van de informatieverplichting de verplichting tot deelname aan de cao PAWW voor de uitzendsector in werking getreden. Bij sommige uitzendbureaus leeft nog de gedachte dat als ze geen lid zijn van de ABU of NBBU, zij zich niets van deze nieuwe verplichting tot deelname aan de cao PAWW hoeven aan te trekken. Dat is onjuist. Het gaat hier niet om afwijkingen van driekwart dwingend recht waarmee sommige uitzenders nog wel eens schermen. Immers in de meeste uitzendovereenkomsten is een dynamisch incorporatiebeding opgenomen, bijvoorbeeld ‘de ABU-cao is van toepassing’ of ‘de meeste recente ABU-cao is van toepassing’. Dit betekent dat ook die werkgevers gehouden zijn de cao PAWW toe te passen en ze moeten de uitzendkrachten hierover dus schriftelijk informeren. Wie dat niet doet, loopt niet alleen het risico op claims vanuit cao-partijen, SNCU en Stichting PAWW, maar ook bestaat de kans dat uitzendkrachten succesvol een schadevergoedingsactie kunnen instellen wegens schending van de wettelijke informatieverplichting.
Tijden veranderen en dan bedoel ik niet alleen de ingrediënten van mijn milkshake, maar ook die van de arbeidsovereenkomst.
Deze blog wordt ook gepubliceerd in de september-editie van Flexmarkt-magazine. Flexmarkt magazine is digitaal beschikbaar voor abonnees van Flexmarkt pro.
