In de periode van waarin de werknemer zijn werk formeel via een overeenkomst van opdracht uitvoert, heeft hij toch een arbeidsovereenkomst, zo oordeelde de kantonrechter.
Op basis van de bedoeling van partijen en de wijze van uitvoering wordt niet duidelijk om welke vorm van overeenkomst het gaat. De kwestie wordt daarom beslist aan de hand van het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.
De situatie
Een werknemer is als bewaker werkzaam voor N.I.H.S.. Hij is sinds 1985 in dienst van een stichting die daarvoor subsidie krijgt van N.I.H.S. Deze constructie wordt wegens bezwaar van de fiscus beëindigd. De werknemer krijgt in mei 1999 een overeenkomst van opdracht met N.I.H.S. waarin onder andere is opgenomen dat het gaat om een overeenkomst tot het leveren van diensten en dat de werknemer een vast bedrag per maand mag factureren. Hij moet zelf zorgen voor afdracht van belasting. Tevens is opgenomen dat de werknemer geen declaraties stuurt in de maanden dat er geen onderwijs is en dat hij bij langdurige ziekte gedurende maximaal vier maanden toch zijn declaraties mag indienen. Op 1 september 2006 wordt er een arbeidsovereenkomst van een jaar gesloten, die later met een jaar wordt verlengd tot 31 augustus 2008. Als de werknemer dan te horen krijgt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, stapt hij naar de kantonrechter.
De vordering
De werknemer stelt dat er in de periode tussen mei 1999 en september 2006 een arbeidsovereenkomst bestond en dat de laatste overeenkomst dus niet van rechtswege eindigt. De kantonrechter geeft hem gelijk. De werkgever gaat in hoger beroep.
Het oordeel
Het hof overweegt dat de kwestie moet worden beoordeeld aan de hand van twee ijkpunten: het beoogde doel van de partijen bij de overeenkomst, en de wijze van uitvoering. Het is duidelijk dat de werkgever een overeenkomst van opdracht beoogde. Maar de bij de werknemer is het oogmerk niet duidelijk. Hij heeft verklaard dat hij er vanuit ging dat het een administratieve wijziging was. Het ook blijft onduidelijk of de werkgever de rechtspositionele gevolgen goed met de werknemer heeft besproken. In de wijze van uitvoering is ook geen aanwijzing te vinden om welke vorm overeenkomst het gaat. De aard van het werk en de feitelijke uitvoering passen zowel bij een arbeidsovereenkomst als bij overeenkomst van opdracht. In beide periodes was het werk dat de werknemer deed, hetzelfde. Om dat de twee ijkpunten geen uitsluitsel geven, valt het hof terug op het rechtsvermoeden uit artikel 7:610a BW. Het hof gaat uit van het vermoeden dat de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkte en dat vermoeden is door de werkgever niet goed genoeg weerlegd. De arbeidsovereenkomst is niet van rechtswege geëindigd.
Opdracht of arbeidsovereenkomst?
Uit het bovenstaande blijkt dat het niet op voorhand duidelijk te zeggen is welke betekenis er achteraf gegeven kan worden aan een arbeidsrelatie. Zelfs niet als het voor een van de partijen, zoals in dit geval de werkgever, volstrekt duidelijk is dat het om een overeenkomst van opdracht gaat. Het vragen om een VAR helpt, maar is nog geen garantie.
Uit dit arrest volgt dat het ieder geval de taak is van de werkgever/opdrachtgever om er voor te zorgen dat er bij beide partijen duidelijkheid is over de aard van de overeenkomst.
Bron:
JAR 2010/68, Gerechtshof Amsterdam
Keten van arbeidsovereenkomsten
Hoger beroep, 14 juli 2009
Door mr. Ingrid Kooijman
