Wat zijn de uitdagingen in recruitment? Waar liggen de kansen? En hoe gaat het vak zich ontwikkelen? Deze vragen legden wij voor aan Arjan Elbers, online recruitment strategist bij Getnoticed, en Joris Verhoeven, oprichter van LEF Recruitment en mede-eigenaar van LEF Groep. “Het cv gaat verdwijnen in een recruitmentproces.”
Elbers vat de uitdagingen in één woord samen: onwetendheid. Er speelt volgens hem heel veel. “Veel mensen denken dat we de vergrijzing hebben gehad, maar dat is absoluut niet waar. Die gaat nu pas beginnen en de impact wordt groot. Ongeveer een op de vijf mensen gaat het werkveld de komende jaren verlaten, omdat ze de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Op het moment dat werkgevers daarop anticiperen, is er niet veel aan de hand. Het probleem is dat dat niet gebeurt. Of in ieder geval te weinig. Werkgevers denken: ‘Als een medewerker vertrekt, dan verwennen we simpelweg een nieuwe medewerker. Dan komt het vervolgens weer goed.’ Maar dat komt niet goed. Die nieuwe medewerker is er simpelweg niet als gevolg van de torenhoge uitstroom.”
Onderliggende problemen
Het probleem van de hoge uitstroom wordt volgens Elbers versterkt door een aantal onderliggende problemen. Die maken de uitdaging nog groter. “Ten eerste de nieuwe generatie die de arbeidsmarkt opkomt: GenZ. Zij willen, over het algemeen, geen 40 uur meer werken. Op het moment dat een positie nu nog is ingevuld door een toekomstige pensionado die 40 uur of zelfs meer wil werken en je diegene moet vervangen door iemand die 28 uur genoeg vindt, dan sta je voor een serieuze uitdaging. Ten tweede heb je het mantelzorgprobleem. Er komt steeds meer behoefte aan mantelzorgers. De zorg is steeds minder in staat om de zorg op zich te nemen en dus wordt er een beroep gedaan op de kinderen van hulpbehoevende ouders. Dat houdt in dat er een terugslag in capaciteit gaat komen van de generatie die nog werkt.”
Traditionele markt
Verhoeven ziet de grootste uitdaging in het feit dat hiring managers en organisaties ook open moeten staan voor profielen die in hun beleving niet direct passen bij de vacatures. “De markt is nog heel traditioneel. Een organisatie zet een vacature uit, daarin staat een verwacht opleidingsniveau en er wordt gevraagd naar ervaring en certificaten. Vervolgens solliciteert een kandidaat op die vacature. Er wordt gekeken naar het cv en als aan een van de eisen niet wordt voldaan, volgt direct een afwijzing. Die tijd zijn we in mijn ogen al heel lang voorbij. Op het moment dat iemand reageert op een vacature, heeft hij daar een reden voor. Een hiring manager of een recruiter moet dat serieus nemen. Diegene moet sowieso telefonisch een kort gesprek aangaan met de sollicitant en op basis van de opgegeven reden om te solliciteren afwegen of een vervolg zinvol is of niet.”
Verhoeven ziet het nog te vaak gebeuren dat sollicitanten op basis van vooroordelen worden afgewezen. Hij komt met het voorbeeld van een manager van een salesteam die de ambitie heeft om een uitvoerende rol te vervullen. “Diegene solliciteert op een dergelijke functie en zonder dat er een gesprek heeft plaatsgevonden, volgt een afwijzing. Als reden wordt gegeven dat hij te zwaar gekwalificeerd is. Hij heeft nu een goede functie en zal dan wel te duur zijn. Op het moment dat je die sollicitant even belt en zijn motivatie aanhoort, heb je misschien wel een fantastische kandidaat. Diegene heeft meer ervaring, maar echt een goede reden om niet verder te gaan in zijn huidige functie. Eén plus één is dan drie. Om de een of andere reden staan organisaties hier nog steeds niet voor open. We hebben te maken met een heel krappe arbeidsmarkt en ik ben ervan overtuigd dat sommige organisatie niet aan de mensen kunnen komen omdat ze blijven vasthouden aan bepaalde eisen die ze stellen.”
Lees ook: Kabinet schrapt arbeidskorting op uitkeringen na uitspraak Hoge Raad
Gigantische schreefgroei
Losstaand van bovenstaande problemen ziet Elbers een gigantische scheefgroei in opleiding, in wat er wordt er opgeleid en wat de BV Nederland nodig heeft. “Er is een schreeuwend tekort aan beroepsprofessionals, terwijl het aantal mbo-studenten daalt. Een tekort aan handen dus. We moeten dus allemaal nog veel harder werken om in de betrokken sectoren dezelfde resultaten te krijgen. Wat niet meehelpt is dat we kampen met een torenhoog ziekteverzuim. Er zit te veel druk op medewerkers en mensen zijn meer dan gemiddeld niet gelukkig in hun werk.”
Organisatieprobleem
Hoewel het er alle schijn van heeft, heeft de arbeidsmarkt volgens Elbers geen instroomprobleem maar een organisatieprobleem. “We moeten arbeid anders gaan organiseren. De tijd is voorbij dat je nog meer geld in standaard jobboards moet gooien, nog betere vacatureteksten maakt of nog harder werkt om je employer brand te verbeteren. Begrijp me niet verkeerd, daar moet je nog steeds geld aan uitgeven, alleen daarmee win je de oorlog niet meer. Wat wij nodig hebben is echt een radicaal andere kijk op arbeid. Mijn oproep is dan ook: werkgever, laat die transactionale vacatures los. Een vacature waarin staan wat iemand moet kunnen en wat je als organisatie te bieden hebt. Die baan wordt nu nog ingevuld door Fred van finance en die werkt veertig uur in de week. Fred vertrekt en de organisatie gaat op zoek naar een nieuwe Fred. Vervolgens wordt er gezocht, er wordt geld tegenaan gegooid, maar er gebeurt niets. Dat komt omdat er geen nieuwe Fred is. Die zijn op. De werkgever moet anders gaan nadenken over zijn capaciteitsvraag. Dan heb je het over het aanboren van andere doelgroepen en andere werkvormen.”
Het antwoord op de capaciteitsvraag ligt mogelijk bij de pensionado’s, de groep die het probleem deels in de hand werkt. Elbers: ”Als jij als werkgever een vacature open laat staan voor veertig uur, dan reageert er niemand. Alleen er komen straks een kleine twee miljoen pensionado’s op de markt. Daar zit een groep mensen bij die een sterke motivatie hebben om nog twee of drie dagen te werken. Die mensen moeten niet meer werken, die willen het gewoon. Als je dan die vacature van veertig uur open hebt staan, moet je gaan nadenken: deze taken kan ik bij een pensionado neerleggen en voor de resterende taken heb ik andere mensen nodig. Bijvoorbeeld zij-instromers, alumni of jongeren die op zoek zijn naar een bijbaan. Op deze manier hak je een vacature in stukjes, met kleine capaciteitsvragen. Zo ontstaat er een veel grote doelgroep waar je uit kunt putten.”
Lees ook: Uitzendbranche periode 2: dalende uren en gemengde omzetresultaten
Praktijkcase
Elbers bracht dit ooit in de praktijk in een ziekenhuis. Daar stond een vacature uit voor IC-verpleegkundige voor 28 uur in de week. “Die vacature was lastig in te vullen. We gingen vervolgens kijken wat we konden met stagiaires, bijbanen, vrijwilligers en zij-instromers om taken weg te halen. Zoals praten met patiënten, koffie serveren en beddengoed verwisselen. Heel veel rompslomp om die gecertificeerde IC-verpleegkundige maar te laten doen waarvoor ze is opgeleid. Op deze manier werd het probleem van die niet in te vullen vacature opgelost.”
Cv gaan verdwijnen
Verhoeven verwacht met het oog op de toekomst dat het cv uiteindelijk gaat verdwijnen in een recruitmentproces. “We zitten nu in de bewust onbekwame fase. Heel veel hiring managers en recruiters weten dat we niet zoveel waarde moeten hechten aan het cv, maar ze zijn niet in staat om het daadwerkelijk anders in te gaan richten in het werk. Bij LEF hebben wij gezegd dat wij niet meer met een cv gaan werken. Wij leggen niet de focus op wat iemand heeft gedaan. Wij leggen de focus op wat iemand wil doen, wat de ambitie is, wat de intrinsieke motivatie is en hoe past de persoonlijkheid bij een werkgever. Als je met deze blik naar recruitment kijkt, heb je een kans om in te spelen op de krapte op de arbeidsmarkt. Hierbij zoek je niet langer naar het schaap met de vijf poten, maar denk je in kansen en mogelijkheden van een individuele kandidaat. Je zult zien dat door deze manier van kijken het schaap met de vijf poten nog wel degelijk bestaat.”
Arbeidsverleden minder relevant
Deze ontwikkeling betekent niet dat het arbeidsverleden en opleidingen niet meer worden meegenomen in een wervingstraject, maar het wordt minder relevant. Verhoeven: “In een gesprek stellen wij letterlijk de vraag: Wat is jouw ambitie? Waar wil je zakelijk naartoe? Welke functie wil je dan daarvoor op dit moment gaan vervullen? En wat heb je gedaan om tot deze ambitie, deze gedachte en deze rol te komen? We sluiten ogen niet voor het verleden en de ervaring, maar we maken het veel minder belangrijk dan dat het voorheen was. Eerder werd standaard de vraag gesteld als je ergens tweeënhalf jaar gewerkt had: Waarom ben je daar weggegaan? En waarom is het geen vijf jaar geworden? Je hebt altijd mensen die om bepaalde redenen weg moeten bij organisaties, maar er zijn ook veel mensen met andere beweegredenen. Veel mensen hebben een bepaalde keuze gemaakt om een stapje in hun ambitie te kunnen verwezenlijken. Sommige mensen doen daar vijf jaar over, een ander heeft daar vijf keer een jaar voor nodig.”
Als dat laatste het geval is, is het helemaal niet meer relevant wat iemand vijf jaar geleden heeft gedaan, stelt Verhoeven “Dan is het relevant om te weten te komen wat diegene gedaan heeft om te komen waar hij nu zit. Welke keuzes heeft hij gemaakt? Waar wil hij naar toe? En wat betekent dat voor zijn toekomst? Door op deze manier een gesprek in te steken, wordt het verleden van een kandidaat een stuk minder relevant.”
Lees ook: Zzp’ers met laag tarief vaker gezien als werknemer
