Een uitzendbureau dat het contract van een zieke werknemer niet verlengde, stond in zijn recht, blijkt uit een uitspraak van de rechter. Het verzoek om een extra ‘billijke’ vergoeding voor onterecht ontslag wijst de rechter van de hand.
Het uitzendbureau waar het om gaat, is actief in de bouw- en technieksector. Met een betontimmerman sluit het bureau een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, fase B / 3, voor de periode van 21 maart 2022 tot en met 31 december 2022.
Als de uitzendkracht na zijn vakantie in het buitenland in mei niet op het werk verschijnt, zoekt de HR-adviseur vergeefs telefonisch contact met hem . Als dat niet lukt, wordt de loonbetaling opgeschort. De uitzendkracht reageert per mail dat hij in het buitenland verblijft, dat hij zich wel ziek heeft gemeld – maar die is naar een verkeerd mailadres gegaan. Hij overlegt een medische verklaring van een arts in het land waar hij verblijft, waaruit blijkt dat de psychische toestand van de patiënt het onmogelijk maakt om te reizen.
Ziekengeld opgeschort
Op 8 juni stuurt de HR-adviseur per e-mail een uitnodiging voor een gesprek met de bedrijfsarts. De uitzendracht reageert als volgt: “Hoe moet ik komen zonder geld – jullie hebben de betaling van mijn loon en vakantiegeld stopgezet – met het vliegtuig kom ik niet want ik ben bang – graag online overleg.” De HR-adviseur meldt hem daarop dat zijn ziekengeld opgeschort wordt, omdat hij niet is verschenen bij de bedrijfsarts. Volgens het uitzendbureau kan alleen een bedrijfsarts aangeven of een cliënt arbeidsongeschikt is “en niet een arts in het geboorteland”.
Op 25 november 2022 stuurt het bureau een mail naar de werknemer met een oproep voor een telefonisch consult met de bedrijfsarts op 5 december. Een week later ontvangt de man een mail dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd, omdat “op 5 december zal worden vastgesteld of de werknemer ziek is”. De bedrijfsarts bevestigt dat de uitzendkracht is uitgevallen met een medische aandoening. Naar aanleiding van het oordeel van de bedrijfsarts heft het bureau de loonopschorting op 5 december 2022 op.
Voor de rechter
Daarop stapt de uitzendkracht naar de rechter. Hij doet een beroep op het opzegverbod bij ziekte. Hij eist een verklaring dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is opgezegd. Bovendien eist hij een billijke vergoeding van € 16.000 bruto. Een billijke vergoeding is een extra vergoeding in geval van onterecht ontslag.
De rechter gaat daarin niet mee. Het bureau heeft de arbeidsovereenkomst niet opgezegd, maar aangezegd. ‘Het opzegverbod tijdens ziekte is geen verbod op aanzegging bij ziekte.’ Hoewel eerder dit jaar de Hoge Raad een uitspraak heeft gedaan over het opzegverbod bij ziekte, is dat een andere situatie dan deze, zo staat in de uitspraak. Het contract eindigt in deze situatie vanwege de bereikte einddatum. En dat is iets anders dan wanneer de overeenkomst eindigt omdat het uitzendbeding wordt ingeroepen – een situatie die in de huidige uitzend-cao overigens is veranderd.
Lees ook: Dit moet je weten over ziekte bij een uitzendbeding in de nieuwe uitzend-cao
Billijke vergoeding
Behalve de transitievergoeding, die tijdens de zitting inmiddels is voldaan, eist de uitzendkracht ook een billijke vergoeding. Het einde van de arbeidsverhouding tussen partijen wijt de uitzendkracht aan het ernstig verwijtbaar handelen van het bureau. Indien dit zich anders had opgesteld was volgens hem de kans aanwezig dat hij nu in een betere gezondheidssituatie zou verkeren. Deze houding heeft hem veel stress opgeleverd en door de loonopschorting heeft hij ook financiële problemen gehad.
De rechter gaat ook in dat verzoek niet mee. Volgens de rechter zijn er zeker fouten gemaakt. Zo is het loon ten onrechte opgeschort. Het bureau heeft ten onrechte geëist dat de uitzendkracht op consult moest komen bij een Nederlandse bedrijfsarts. Dit is bovendien niet gedaan langs de formele weg, namelijk via een uitnodiging van de bedrijfsarts zelf. En tot slot is niet ingegaan op de door de uitzendkracht opgeworpen belemmeringen om naar Nederland te komen. Hij was niet in staat auto te rijden, durfde niet te vliegen en had bovendien door de loonopschorting niet de financiële middelen om naar Nederland te komen.
Europese regels
Volgens de rechter dient een uitzendbureau die veel buitenlandse werknemers in dienst heeft, bekend te zijn met de wettelijke re-integratieverplichtigen en de Europese regels. Volgens die regels mag je een werknemer die in het buitenland (binnen de EU) verblijft, niet verplichten om voor controles bij arbeidsongeschiktheid naar Nederland te komen. De werkgever kan de werknemer wel vragen naar Nederland te komen, maar de werknemer moet daarmee uitdrukkelijk instemmen. De werkgever kan een verklaring van een behandelend arts ter plaatse vragen. De verordening benadrukt dat medische bevindingen uit de lidstaat van woon- of verblijfplaats, dezelfde juridische waarde hebben als verklaringen die in Nederland zijn opgesteld. De werkgever kan ook het ‘orgaan’ van de (woon- of) verblijfplaats (in dit geval: ZUS) vragen de controle uit te voeren en de werknemer is dan verplicht hieraan mee te werken.
De belangrijke vraag is vervolgens of het handelen van het bureau tot gevolg heeft gehad dat de arbeidsverhouding tussen partijen is geëindigd. Volgens de rechter is daarvan geen sprake. Het verzoek om een billijke vergoeding wordt om die reden afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, publicatiedatum 15-06-2023 ECLI:NL:RBGEL:2023:2853
