Wat drijft recruiters in 2026? Welke skills maken het verschil? En hoe veranker je AI zó in je proces dat het menselijker voelt in plaats van kouder? Deze vragen legden wij voor aan Ajay Mahabier, Talent Acquisition Specialist bij Aon, en Leanne Dijk, technisch recruiter voor onder andere Unica. “AI gaat ons werk absoluut niet overnemen.”
Hoe ben je in het recruitmentvak gerold?
Ajay: “Ik kwam voor het eerst in aanraking met recruitment tijdens mijn HRM‑opleiding. In eerste instantie dacht ik altijd: joh, dat recruitment is echt niks voor mij. Totdat ik tijdens mijn meewerkstage een selectiedag meemaakte. Toen is recruitment voor mij gaan groeien. Later volgde een periode bij Rabobank met intensieve selectiedagen. Toen dacht ik: ‘dit is echt wel heel erg tof’. Je hebt letterlijk een belangrijke rol in of iemand een baan krijgt, ja of nee. Sinds november 2024 werk in bij Aon, waar ik het één‑op‑één‑contact met hiring managers vond waar ik naar op zoek was.”
Leanne rolde het vak in na het uploaden van haar cv op een vacaturesite. “Mijn cv werd weggeplukt door een accountmanager van een bureau. Dat bureau paste niet bij mij, maar ik vond het heel leuk om met mensen te werken. De vonk sloeg definitief over bij een technisch uitzendbureau en later in corporate recruitment. Als ik iemand op een plek mag zetten en diegene vervolgens blij rond zie lopen, word ik daar zó gelukkig van.”
De uitreiking
Dit interview met Ajay Mahabier en Leanne Dijk werd afgenomen voorafgaand aan de uitreiking van De Meest Invloedrijke Recruiter van 2025. Tijdens de uitreiking op 29 januari 2026 won Ajay Mahabier de titel Recruitment Talent van het jaar.
Wat zijn de belangrijkste skills die recruiters anno nu moeten hebben?
Luisteren en doorvragen noemen beiden. Ajay: “Ik praat met kandidaten niet alleen over de vacature, maar algemeen: wat zoek je, wat zijn je ambities? Het gebeurt vaak dat de ene vacature niets is, maar een andere vacature wel.” Leanne beaamt dat: “Ik ga met iedereen in gesprek. Je ziet op papier nooit de persoon. De match zit vaak in de motivatie, niet in het lijstje met eisen.”
Het challengen van hiring managers is een tweede sleutelvaardigheid. Ajay: “Als ik het niet eens ben, zeg ik dat ook. Met duidelijk argumenten. Het schaap met de vijf poten ga je niet vinden.”
Transparantie en eerlijkheid vormen de derde pijler. Leanne: “Ik wijs mensen soms af en dat vinden ze niet leuk, maar ik bel altijd persoonlijk en leg uit waarom. Liever eerlijk dan een automatische afwijsmail.”
Zijn er nog andere belangrijke skills?
Data‑geletterdheid en strategisch inzicht, zegt Ajay. “AI helpt om marktdata te snappen. De omslag te maken naar business partner. Ook procesmatig denken hoort erbij: time‑to‑hire verkorten, consistente kandidaatbeleving en samenwerking met HR verbeteren.”
Creativiteit en vakvolwassenheid, vult Leanne aan. “Schrijf geen berichten met AI. Je verliest je creativiteit en je ziet niet meer waar je op kunt aansluiten in iemands profiel. Daarnaast organisatiesensitiviteit: de fabriek inlopen, teams spreken en zien wat werk écht is. Ik wil de lach zien; dan weet ik of iemand past.”
Lees ook: Meest Invloedrijke Recruiter 2025: innovatie vraagt om menselijk vakmanschap
Hoe kijk je aan tegen recruitment in 2026 en de rol van AI?
Leanne: “Ik zie automatisering als hulpmiddel dat het makkelijker maakt. Maar iemand écht leren kennen, dat kan niet via AI. In 2026 is de lat voor authenticiteit hoger. Kandidaten voelen meteen of je een geautomatiseerd bericht stuurt. Je moet uitblinken in de benadering, dat gaat AI nooit doen.”
Ajay: “AI gaat ons werk absoluut niet overnemen. Het menselijke contact blijft, sterker nog, het wordt belangrijker naarmate we meer automatiseren. AI speelt tijd vrij voor het menselijke contact. AI plant voor mij gesprekken op basis van beschikbaarheid van de kandidaat en van mij. Gesprekken worden opgenomen en samengevat, zodat je honderd procent aandacht hebt voor de kandidaat. Ik gebruik het ook voor het ophalen van arbeidsmarktinformatie en het neerzetten van benchmarks. Met de juiste prompts kan ik een salaris‑ en concurrentiebeeld ophalen voor intake met de hiring manager. Dan kan ik een heel rapport delen en salarissen benchmarken. Zonder AI kost dat enorm veel tijd.”
Leanne positioneert AI als versneller, niet als beslisser. “Iemand écht leren kennen gaat niet via AI. Ik zie de praktische winst in informatie‑snacks, bijvoorbeeld technische termen laten uitleggen en in tooling zoals ATS’en. Maar ik waak voor de valkuil van generieke outreach. Geautomatiseerde berichten praten langs mensen heen. Je verliest daardoor de persoonlijke trigger van een kandidaat.”
Kun je nog zonder AI?
Ajay: “Kan het zonder? Ja, absoluut. Maar dan wordt het lastiger, zeker arbeidsmarktdata en benchmarks boven water halen kost anders veel tijd.”
Leanne: “Ik vind van wel. Maar waarom zou je? Gebruik AI als hulpmiddel, maar laat het niet beslissen en uitbesteden wat menselijk moet blijven: het gesprek, de beoordeling van potentieel en de toon in je bericht.”
“Ik kom niet alleen om mensen te zoeken; ik wil iets achterlaten waar ze mee verder kunnen.”
Leanne
Ajay en Leanne werden beiden genomineerd voor de titel De Meest Invloedrijke Recruiter van 2025. In de categorieën Young Talent en Interim Recruiter. Wat onderscheidt jullie van andere recruiters?
Ajay: “Het menselijk contact, verwachtingsmanagement en het challengen van mijn managers. Ik vind het belangrijk om een transparant proces te volgen, zowel richting de manager als kandidaat. Bovendien vind ik een terugkoppeling heel belangrijk, vooral bij een afwijzing. Het is zeer waardevol voor een kandidaat om concrete punten te krijgen waar hij ofzij mee aan de slag kan.”
Leanne: “Ik kijk altijd verder dan standaard en durf out‑of‑the‑box te denken.” Ze bouwt bij opdrachtgevers duurzame infrastructuur: recruitmentplannen, arbeidsmarktcommunicatie, campagnes en activeert collega’s op social. “Ik kom niet alleen om mensen te zoeken; ik wil iets achterlaten waar ze mee verder kunnen.”
Wat kunnen andere recruiters van jullie leren?
Ajay benadrukt drie principes: “Ken de kandidaat. Praat breder dan de vacature en zoek de duurzame match. Manage verwachtingen scherp. Wees eerlijk over doorlooptijden en laat nooit een radiostilte vallen. En durf te adviseren over bijvoorbeeld vacature-eisen. Vijf jaar ervaring is vaak een zogenaamde comfort‑eis. Bied alternatieven en onderbouw dat met data.”
Leanne vult aan: “Bewaar je creativiteit. Schrijf je outreach zelf en gebruik geen AI‑sjablonen. Je herkent niets meer als je niet hoeft na te denken. Ga ook de werkvloer op. Kijk hoe teams met elkaar werken, zie processen en hoor informele signalen. Dat verbetert kwaliteit van je match. Bel ook bij ‘nee’. Als je een kandidaat afwijst, moet je dat uitleggen. Dat is respectvol en versterkt je merk als werkgever.”
Welke ontwikkelingen zien jullie dit jaar gebeuren?
Ajay: “We staan op een punt waarop we managers kunnen adviseren zoals nooit tevoren. Wij zijn op dit moment actief aan het talent mappen: potentiële kandidaten in de markt in kaart hebben en actief vanuit verschillende kanten binnen de organisatie (recruiter, manager, medewerker, director, etc.) het gesprek aan gaan. Als Pietje Puk weggaat, willen we met twee kliks weten wie we kunnen benaderen. Niet meer simpelweg een vacature vullen en door, maar strategisch.”
Leanne. “Ik zie in de techniek een kentering ontstaan. Bedrijven gaan steeds meer richting maatwerk. Unica zet interne leerprogramma’s op voor werkvoorbereiders uit aanpalende sectoren, zoals de zonnepanelenbranch. Je creëert precies wat je nodig hebt en de kandidaat voelt zich gewaardeerd. De gunfactor is honderd procent. Het resulteert in betere retentie en echte groeipaden, ongeacht de leeftijd van een medewerker.”
Recruitment in 2026 is high‑touch én high‑tech. Ajay en Leanne combineren datagedreven werken met menselijk handelen. Of, zoals Ajay en Leanne het in hun eigen woorden neerzetten: “AI versterkt; het neemt niet over. Hoe meer we automatiseren, hoe belangrijker het menselijke wordt”, zegt Ajay. Leanne voegt toe: “Gebruik automatisering als hulpmiddel, maar laat het niet beslissen. Uitblinken in de benadering blijft mensenwerk.”
Lees ook: Nieuw kabinet kiest voor gefaseerde aanpak zzp-wetgeving
