Vanaf 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid van kracht. Die heeft grote gevolgen voor de arbeidsrechten van flexkrachten. Wat verandert er precies? En wanneer?
De Wet Werk en Zekerheid is een uitwerking van het sociaal akkoord dat het kabinet vorig jaar met vakbonden en werkgevers heeft gesloten. De Wet Werk en Zekerheid regelt de hervorming van het ontslagrecht en de WW en is bedoeld om de positie van flexwerkers te beschermen.
De belangrijkste veranderingen zijn:
Beperking uitzendbeding
Er geldt een wettelijke termijn van maximaal 26 weken voor het uitzendbeding – het principe ‘geen werk, geen contract’. Via de cao kon hier echter onbeperkt van worden afgeweken. Vanaf 1 januari 2015 wordt de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de 26-wekentermijn beperkt tot 78 gewerkte weken. Uitzendkrachten maken na anderhalf jaar dus aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
Beperking uitsluiting loondoorbetaling
In een arbeidsovereenkomst (nuluren- of oproepcontract) mag worden opgenomen dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is (geen loondoorbetaling bij niet werken). Via de cao kon deze periode van zes maanden onbeperkt worden verlengd. In cao’s die na 1 januari 2015 worden afgesloten mag dat na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat. Langere uitsluiting van loondoorbetaling is alleen bij cao mogelijk voor incidentele werkzaamheden, bijvoorbeeld bij piekproducties, en dan moeten die functies expliciet zijn vermeld in de cao.
Kortere ketenbepaling
De periode dat een werkgever tijdelijke contracten mag geven wordt beperkt van drie naar twee jaar (maximaal 3 tijdelijke contracten). Daarna hebben werknemers recht op een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien (opvolgingsperiode) gaat van drie naar zes maanden. Om de keten te doorbreken moet de werknemer dus een half jaar uit dienst. Geldig vanaf 1 juli 2015 voor nieuwe contracten.
Voor uitzendkrachten kan hier via de cao van worden afgeweken. De afwijking bij cao is gemaximeerd tot zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar. Dit geldt ook voor payroll medewerkers.
De ketenbepaling geldt overigens niet voor werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van hoogstens 12 uur per week.
Ontslagrecht
Voor iedereen geldt vanaf 1 juli 2015 dezelfde ontslagprocedure. Ontslag om bedrijfseconomische reden en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV, ontslag om persoonlijke redenen (arbeidsconflict) gaat via de kantonrechter.
Voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding geldt niet langer de kantonrechtersformule, maar een meer sobere transitievergoeding – bedoeld voor omscholing naar ander werk – van maximaal 75.000 euro.
.
Vanaf 1 januari 2015 geldt ook:
Geen proeftijd
In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.
Geen concurrentiebeding
In tijdelijke contracten mag je alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.
Aanzegtermijn een maand
Bij contracten voor een bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of hij het contract wel of niet verlengt.
Payrollwerknemers
Er komt een gelijke behandeling van payrollwerknemers en eigen werknemers t.a.v. arbeidsvoorwaarden. Het is echter nog niet bekend vanaf wanneer dit gaat gelden.
