Per 1 januari 2026 hebben uitzendkrachten op basis van de CAO voor Uitzendkrachten recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Een behoorlijke klus om dit te inventariseren. Tegelijkertijd kan dit voor uitzendwerkgevers ook een kans zijn. Maarten Tanja, arbeidsrechtadvocaat bij Köster Advocaten: “Het geeft uitzendwerkgevers meer vrijheid om hun eigen arbeidsvoorwaardenbeleid te voeren.”
Maarten Tanja geeft in samenwerking met Brightmine een webinar over de nieuwe regels voor flexwerk, pensioenen en certificering. Hierbij verruimt Tanja vooral je blik op de kansen die deze veranderingen bieden. Meld je hier gratis aan voor het webinar op 4 november.
Hoe haalbaar zijn de maatregelen voor uitzendwerkgevers en inleners?
“Volledig haalbaar, alleen kost het wel veel tijd. De inventarisatie van de arbeidsvoorwaarden is tijdrovend, maar op zichzelf nog niet eens zo complex. Bovendien heeft de uitzendbranche nu ook al te maken met de inlenersbeloning, waardoor de beloning van uitzendkrachten gelijk moet zijn aan die van werknemers in dienst van de opdrachtgever. Met de tien elementen uit de inlenersbeloning weet een uitzendwerkgever de belangrijkste dingen al. Het gaat nu over de laatste 10% die de uitzendwerkgever ook moet weten. Dus we moeten het niet groter maken dan het is.
Wat wel ingewikkeld kan zijn is de waardering van sommige arbeidsvoorwaarden. Een voorbeeld: een werknemer mag om een aandelenpakket te kopen een deel van het loon inleveren om dat vervolgens volgend jaar te laten uitbetalen met het eventuele rendement dat de werkgever dan verdubbelt. Hoe vertaal je dit naar een waarde voor de uitzendkracht?”
Sommige uitzendbureaus grijpen de gewijzigde regels ook aan als kans om een eigen arbeidsvoorwaardenpakket te maken.
“Het mooie van deze nieuwe cao is dat de inlenersbeloning wordt afgeschaft. Dat betekent dat het rigide systeem van tien elementen die één op één gelijk moeten zijn met de inlener komt te vervallen. Op basis van de nieuwe cao heb je veel meer vrijheid om bepaalde elementen in te ruilen voor een gelijkwaardige arbeidsvoorwaarde. Maar dat hoeft dan dus niet precies dezelfde arbeidsvoorwaarde te zijn.
In theorie zou een uitzendwerkgever bijvoorbeeld alle arbeidsvoorwaarden die de inlener biedt in het loon van de uitzendkracht kunnen stoppen. Voor de inlener kan dit nadelig zijn als hij de uitzendkracht op den duur wil overnemen. Er is immers een kans dat de uitzendkracht dit dan niet meer wil, omdat zijn loon hoger is als hij via de uitzendwerkgever werkt dan als hij bij de inlener in dienst komt. Dus in die zin geeft het uitzendwerkgevers de kans om veel meer hun eigen arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen en dit af te stemmen op de verschillende doelgroepen waarmee ze werken.”
Webinar: de nieuwe regels voor flexwerk, pensioenen en certificering
Wil je ook weten hoe je alle veranderingen in de flexbranche kunt benutten om je organisatie sterker, flexibeler en toekomstbestendig te maken? Meld je dan aan voor het webinar met Maarten Tanja op dinsdag 4 november. Of kijk het webinar terug op een moment dat het jou schikt.
Wat zijn consequenties voor werkgevers die niet aan de regels voldoen?
“Uitzendkrachten kunnen terugvorderen wat ze in een bepaalde periode niet hebben gekregen. Als straks bovendien de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) van kracht wordt – die op dit moment bij de Eerste Kamer ligt – dan kan een uitzendwerkgever zijn certificering verliezen of kan het bedrijf worden stilgelegd. Op de naleving van de regels wordt bovendien best intensief gecontroleerd.”
Wat zou je uitzendwerkgevers willen meegeven?
“Breng in kaart wat de impact is van deze regels op de kostprijs van uitzendkrachten. Het is nu oktober, dus de meeste uitzendwerkgevers zullen de tarieven voor 2026 wel moeten gaan vaststellen.
Daarnaast moet je in gesprek gaan met de inlener over wat je van hem nodig hebt. Zorg dat je toegang hebt tot alle informatie over de arbeidsvoorwaarden en bedenk ook hoe je toekomstige wijzigingen van arbeidsvoorwaarden gaat bijhouden. Daarnaast is het belangrijk om per arbeidsvoorwaarde goed vast te leggen hoe je dit compenseert.”
En wat zou je inleners van uitzendkrachten willen adviseren?
“Houd de informatie over arbeidsvoorwaarden niet bij je, maar maak dit inzichtelijk. Deel deze gegevens met het uitzendbureau, want je bent zelf hoofdelijk aansprakelijk voor fouten. En ga in gesprek met het uitzendbureau over wat de nieuwe regels voor jullie betekenen. Bijvoorbeeld als het gaat om de vormgeving van arbeidsvoorwaarden. Als jouw organisatie van plan is om op den duur een uitzendkracht over te nemen, dan is het dus niet zo handig als het uitzendbureau op dit moment zijn loon gaat verhogen om op die manier een andere arbeidsvoorwaarde te compenseren.”
Op wijzerbelonen.nl is een uitgebreide lijst samengesteld. Is het verplicht om deze lijst te gebruiken?
“Verplicht niet, maar het is wel een mooi startpunt. Het is een handig middel omdat je dan zeker weet dat je alles hebt geïnventariseerd. Maar als je al 80% van de arbeidsvoorwaarden weet, dan ga je natuurlijk niet meer zo’n formulier invullen.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Brightmine. Meld je hier aan voor het webinar.
