Een bedrijf meent dat het geen arbeidsovereenkomst heeft met een redactiemedewerker maar dat er sprake is van payrolling. De kantonrechter stelt vast dat die vorm van arbeid tegen loon niet bestaat.
Het is òf een arbeidsovereenkomst, òf aanneming van werk òf werk in opdracht. Meer soorten zijn er niet. In casu is voldaan aan de vereisten voor een arbeidsovereenkomst.
De situatie
Het salaris van een redactiemedewerker wordt uitbetaald door een payroll-onderneming. De afspraak is dat hij wekelijks in ieder geval 20 uur krijgt uitbetaald, onafhankelijk van het aantal werkelijk gemaakte uren. Jaarlijks heeft hij een beoordelingsgesprek en wordt er op basis daarvan een salarisaanpassing gedaan. In mei 2009 vraagt het bedrijf aan de ondernemingsraad advies over een personeelsreductie. Het gaat daarbij ook over het werk van de redactiemedewerker. Eerst krijgt de medewerker op 21 augustus een brief met de mededeling dat de samenwerking wordt voorgezet tot nader order maar dat niet bekend is of, en hoelang het aantal uren kan worden gegarandeerd. Nog geen week later, op 27 augustus krijgt de werknemer een brief waarin hem wordt meegedeeld dat de samenwerking per 1 oktober wordt beëindigd vanwege de marktomstandigheden.
De vordering
De redactiemedewerker roept de nietigheid van het ontslag in. Hij meent dat hij een arbeidsovereenkomst heeft. En omdat de overeenkomst zonder vergunning is beëindigd, is de beëindiging nietig. Hij beroept zich op het rechtsvermoeden uit artikel 7:610a BW.
Het verweer
De werkgever meent dat er geen arbeidsovereenkomst is maar dat er sprake is van payrolling. Er is nooit een arbeidsovereenkomst beoogd tussen het bedrijf en de redactiemedewerker. Die laatste heeft een overeenkomst met de payroller.
Het oordeel
De kantonrechter stelt eerst vast dat er maar drie soorten overeenkomsten zijn waarbij arbeid tegen betaling wordt verricht: een arbeidsovereenkomst, aanneming van werk en werk in opdracht. Meer soorten zijn er niet. In dit geval is de vraag of er een arbeidsovereenkomst is of dat het gaat om het aannemen van werk. Het kenmerkende verschil tussen deze twee is de gezagsverhouding, die bij de laatste ontbreekt.
In dit concrete geval is er wel een gezagsverhouding. Er waren jaarlijkse beoordelingsgesprekken en de hoogte van het salaris werd op basis daarvan aangepast. De medewerker moest zich in geval van ziekte ziek melden bij het bedrijf en hij kreeg doorbetaald tijdens ziekte en verlof. Ook aan de overige elementen van een arbeidsovereenkomst (arbeid en loon gedurende een zekere tijd) is voldaan volgens de kantonrechter. Daarnaast heeft het bedrijf ook de ondernemingsraad om advies gevraagd over het voornemen om de arbeidsrelatie met de medewerker te beëindigen. Het is dus zeer aannemelijk dat de rechter in een bodemprocedure oordeelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst die niet volgens de regels is opgezegd. De kantonrechter veroordeelt de werkgever de redactiemedewerker weer toe te laten tot het werk en het achterstallige salaris uit te betalen op basis van 20 uur per week.
Bron:
JAR 2010/27, Kantonrechter Groningen
Art. 7: 610, 610a BW
Kort geding, 15 december 2009
Door mr. Ingrid Kooijman
