Intern opleidingsbeleid: huiswerk voor ABU-leden

Sinds 2023 toetst de ABU zijn leden op het hebben van een intern opleidingsbeleid. Maar wat houdt zo’n opleidingsbeleid in?

Tekst: Fons van Lier

Waarom deze toetsing? Het idee hierachter is dat de vakbekwaamheid van het personeel in de uitzendbranche op peil moet zijn en dat ook moet blijven. Goed opgeleide medewerkers zijn immers onmisbaar voor een goede dienstverlening. Ook moeten medewerkers op de hoogte zijn van de wettelijke verplichtingen waar je als uitzender aan moet voldoen.

Best een opgave

Alles bij elkaar best een opgave voor veel uitzenders. Dus gingen we in gesprek met RGF Staffing, dat al jaren een opleidingsbeleid heeft en dat sinds dit jaar flink heeft uitgebreid. “Door de nieuwe regelgeving binnen de ABU zijn we nog eens kritisch naar ons opleidingsbeleid gaan kijken,” zegt Learning & Development adviseur Edith Reijs. “Onderdeel daarvan is de RGF Academy, die we dit jaar ook hebben heringericht. In de RGF Academy bieden we blended leervormen aan. Theoretische e-learnings wisselen we af met masterclasses, trainingen en workshops, zodat er een juiste mix wordt geboden tussen online en fysieke trainingen.”

Persoonlijke leerlijnen

Hierin is RGF van een algemene leerlijn overgestapt op persoonlijke leerlijnen. “In die persoonlijke leerlijnen zitten ook de vanuit de ABU verplichte modules van de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU).”

Hun opleidingsbeleid leunt op drie pilaren, legt Tommy Pantic, Manager Talent acquisition & development uit. “Relevantie, effectiviteit en zelfstandigheid. Wij zien leren als een reis. Die reis maak je samen, maar je behoudt wel zelf de regie. Want vooral jijzelf kan bepalen wat je het meest nodig hebt in jouw persoonlijke leerreis. Hierbij ligt ook een grote verantwoordelijkheid bij managers. Die hebben een grote impact op de groei en ontwikkeling van medewerkers.”

Jongeren willen zelf de regie

RGF merkte dat de jongere generatie graag zelf de regie heeft, ook bij leren. Reijs: “We hebben te maken met een jonge generatie die gewend is aan autonomie, flexibiliteit en die op zoek is naar een persoonlijke ervaring. Om die reden hebben we de Academy meer modulair ingericht. Je kunt  je eigen leerlijn volgen, maar je ook laten inspireren door het aanbod van andere leerlijnen.”

Alle nieuwe medewerkers krijgen bij hun indiensttreding een ‘Welcome You Event’ op het hoofdkantoor in Almere. Dat bestaat onder meer uit escape rooms, waarbij ze per kamer een of meerdere labels leren kennen. “Dan moeten ze binnen twintig minuten bijvoorbeeld kandidaten matchen of met een talentscan de competenties van kandidaten uitvogelen. Heel leerzaam, maar ook ontzettend leuk om te doen.”

ABU-audit opleidingsbeleid

Per 1 januari 2023 toetst de ABU zijn leden op het hebben van een intern opleidingsbeleid, waarin de vakbekwaamheid van het vaste personeel is vastgelegd. Eigenlijk gold er al een vakbekwaamheidseis voor vaste (interne) medewerkers sinds 1 januari 2022, maar in het overgangsjaar 2022 controleerde de ABU hier niet op. Nu dus wel.

Hoe het opleidingsbeleid eruitziet mag elke uitzender zelf bepalen. Om zijn leden een houvast te geven, heeft de ABU een Model opleidingsbeleid opgesteld. Leden kunnen dit gebruiken. Maar als ze hiervan af willen wijken, dan kan dat ook, zolang ze maar aan de eisen voldoen.

“Het gaat ons er primair om dat ABU-leden werken met kundige mensen,” zegt ABU-woordvoerder Simone Nederend. “De wet- en regelgeving is complex en verandert snel. Ook hebben onze leden te maken met veel verloop. Het borgen en up-to-date houden van de benodigde kennis is belangrijk.”

Niet alleen maar leuk

Het is natuurlijk niet alleen maar leuk. De SEU-modules moeten medewerkers van RGF (en die van andere ABU-leden) binnen een jaar na indiensttreding halen. Pantic: “Naast het SEU vinden we ook onze gedragscodes heel belangrijk. Wij hebben e-learnings die gaan over de gedragscode, compliant werken, diversiteit en inclusie, en security en privacy. Medewerkers moeten die in de eerste maand van indiensttreding afronden. Daar controleren we streng op. Daarna volgen onze nieuwe collega’s een workshop waarin ze met praktijkvoorbeelden aan de slag gaan. Zo willen we het zo interessant mogelijk maken voor de doelgroep en borgen we dat we compliant werken.”

Netflixificatie

En hebben de medewerkers die eenmaal gehaald, dan wordt die kennis jaarlijks getoetst, zodat deze vers blijft. “De opfristrainingen hebben we recentelijk ingevoerd om zo aan de vakbekwaamheidseis van de ABU te voldoen,” zegt Reijs. “Maar ook omdat we het belang hiervan zelf onderschrijven.”

Voor de rest verplichten ze zo min mogelijk, zegt Pantic. “Erg belangrijk is dat we veel variatie aanbieden, als een soort Netflixificatie van onze learnings, ook om het zo persoonlijk mogelijk te maken. Iedereen leert ook op een andere manier. Zo blijft kennis beter hangen en vergroot je de betrokkenheid.”

De resultaten zijn veelbelovend, aldus Pantic: “95 procent van de mensen geeft aan dat de leerlijnen relevant zijn voor hun functie, 92 procent is tevreden met de content en 90 procent geeft aan dat deze een grote bijdrage levert aan het effectief zijn in hun rol.”

Huiswerk maken

Voor het bouwen van de lesmodules werkt hij veel met mensen uit veld, jobcoaches, experts. “Daarmee kijken we ook continu: waar ligt de behoefte? Waar kunnen we iets verbeteren? Ook aan collega’s die zijn gestart met de leerlijnen, vragen we: wat kan beter? Zo proberen we dicht tegen de praktijk aan zitten.”

En, op de valreep nog een laatste tip: hoe goed leermodules ook zijn, een effectief opleidingsprogramma staat of valt bij de vraag of leren en ontwikkelen een strategisch deel is van een organisatie. Pantic: “Het bestuur moet erachter staan, net als het management. Zonder draagvlak vanuit de directie bereik je niets.”