Het optuigen van data-analyse om HR-problemen op te lossen, wordt vaak gezien als eindpunt. Maar met de output van die analyses wordt vaak weinig gedaan. Data-analist Nouhad Gamgami wil daar verandering in brengen. “Het verschil maak je door de inzichten om te zetten in concrete acties.”
Tekst: Martijn Slot
Nouhad Gamgami werkt sinds tien jaar als data-analist. Vijf jaar geleden groeide haar passie voor people analytics en twee jaar later begon ze haar eigen onderneming, HRMONIX. “Ik ondersteun organisaties bij het optimaal gebruiken van HR-data”, zegt ze. “Om met die data HR-problemen op te lossen. In de loop der jaren is mij opgevallen dat het ontwikkelen van een dashboard vaak het doel is. Er wordt te weinig actie ondernomen op basis van de inzichten. Terwijl dat het doel moet zijn.
“Met mijn boek People Analytics – 7 versnellers wil ik handvatten geven om de HR-data te koppelen aan besluitvorming, zodat je people analytics uiteindelijk zo optimaal mogelijk kunt gebruiken. Dat je als organisatie met de hulp van data daadwerkelijk kunt transformeren.”
Het verschilt per organisatie tegen welke HR-vraagstukken die aanloopt, benadrukt Gamgami. Over het algemeen valt het haar wel op dat organisaties vaak geen goed inzicht hebben in hun medewerkerspopulatie. “Voordat je de uitdagingen te lijf gaat, is de eerste stap altijd inzicht krijgen in die populatie. Dan kan het gaan over basisonderwerpen als de leeftijd van medewerkers, aantal jaren dienstverband en man-vrouwverhouding. Dat inzichtelijk krijgen levert vaak al de nodige verrassingen op. Zoals: ‘Ik wist helemaal niet dat 10 procent van mijn medewerkers al bijna pensioengerechtigd is.’ Dit is wel belangrijk om te weten als je daar acties aan verbindt of als je daar beleid op moet maken.”
Laag percentage
Volgens Gamgami gaan organisaties vaak aan de slag met data en ontbreekt een specifiek einddoel. “Organisaties hebben vaak niet duidelijk wat het pijnpunt is. Het onderbuikgevoel heeft de overhand. Ze gaan met data aan de slag omdat ze weten dat het nuttig kan zijn of omdat ze simpelweg denken: we moeten er iets mee, want de hele wereld is data aan het analyseren.
“Ze steken veel geld in de ontwikkeling van analyses en dashboards, maar dat laatste stukje ontbreekt. Welk inzicht wil je genereren? En dit speelt niet alleen in HR. Uit onderzoek blijkt dat slechts 20 procent van data-analyse een daadwerkelijke uitkomst heeft, een werkelijk effect op de organisatie. Dat is een enorm laag percentage voor de tijd en middelen die erin worden gestoken.”
Draai het om
Gamgami beschrijft in haar boek zeven ‘versnellers’ die essentieel zijn om een succesvolle people-analytics-strategie op te bouwen en die effectief toe te passen. Een van die versnellers is navigeren naar nu. “Zeg als organisatie niet: we staan bij punt A en ik ga naar punt B, maar draai het om. Zet een stip op de horizon, stel vast waar je naartoe wilt. Dat is je punt B. Vanaf daar ga je de stappen terug bepalen om tot dat punt te komen.
“Vraag jezelf: waar wil ik naartoe als organisatie? Wat wil ik met data? Wat voor veranderingen wil ik teweegbrengen? Welke processen wil ik beïnvloeden met data? Of: welke pijnpunten wil ik oplossen? Door jezelf deze vragen te stellen als organisatie, voorkom je dat je blijft vastzitten in het analysegedeelte. Je slaat het probleem of het vraagstuk als het ware plat en bekijkt hoe data je kunnen helpen. Bovendien voorkomen die tussenstapjes dat je het gaat zien als een groot, complex vraagstuk.”
Bredere insteek
In de basis heeft people analytics als doel de bedrijfsprestaties op alle medewerker-gerelateerde onderwerpen te verbeteren. Maar de toepassing kan breder worden ingezet. Gamgami: “Een groot onderdeel van people analytics is het meten van medewerkerstevredenheid, en volgen hoe die zich ontwikkelt. Je hoeft niet per se het doel te hebben dat je iets wilt veranderen. Je kunt het ook gebruiken om een vinger aan de pols te houden. Zijn de medewerkers tevreden? Voelen ze zich nog uitgedaagd? Deze vragen kun je ook stellen om inzichten te creëren. Om te kijken waar je nu staat. Vanzelfsprekend kunnen hier verbeterpunten uit rollen.”
Gamgami heeft haar verhaal weten te vatten in een boek van slechts 61 pagina’s. “Ik wil niet te veel focussen op de inhoud van people analytics en het maken van analyses. Daar zijn heel goede boeken over geschreven. Alle informatie over het maken van analyses, dashboards ontwikkelen en welke onderwerpen je als HR kunt behandelen, is er al. Ik wil het verschil maken met datgene wat er niet is. Het laatste stukje van de puzzel. Je begrijpt volledig wat people analytics is en hoe je die analyse moet maken, maar onderneem je dan actie? Dat leg ik uit in mijn boek. Op een beknopte manier, zodat HR-professionals en data-analisten er direct mee aan de slag kunnen.”
Startpunt
Gamgami benadrukt tot slot dat data slechts het startpunt zijn. “Het echte verschil maak je met de beslissingen die je op basis van die data neemt. Zonder die acties blijven de dashboards en de analyses nutteloos. Ga dus aan de slag.”
