Met de komst van de nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers verdwijnt het oproepcontract grotendeels. Wat kan er nog wel? En wat zijn de aandachtspunten? Arbeidsrechtadvocaat Pascal Besselink (DAS) beantwoordt de veelgestelde vragen.
Met de komst van de Wet meer zekerheid flexwerkers verdwijnt het oproepcontract. Waarschijnlijk per 1 januari 2028, na instemming van de Eerste Kamer. Ongeveer 1 miljoen werknemers hebben nu nog een nulurencontract of een min-maxcontract (CBS). Dat is dus een ingrijpende verandering.
Het oproepcontract maakt plaats voor het bandbreedtecontract. Het belangrijkste verschil is dat het minimum- en maximumaantal uren van een werkende veel dichter bij elkaar moeten liggen. In het nieuwe contract mag ook geen loonuitsluitingsbeding meer staan, waarin staat dat de werkgever geen loon hoeft door te betalen als er geen werk is. Zo krijgen werknemers meer loonzekerheid.
Lees ook: NBBU: "Wijziging Wet meer zekerheid flexwerkers onbegrijpelijk en onnavolgbaar"
Voor deze groepen mag het oproepcontract nog wel
Het huidige oproepcontract verdwijnt niet helemaal. Voor de volgende groepen mag je dit contract onder de nieuwe wet nog inzetten:
- Jongeren tot 18 jaar
- Scholieren en studenten met een bijbaan
- AOW-gerechtigden die doorwerken na de AOW-leeftijd
Voor al deze groepen geldt de voorwaarde dat ze niet meer dan gemiddeld 16 uur per week mogen werken (het 16-uurscriterium).
Vragen over de nieuwe flexwet
Voor salarisadministrateurs heeft de nieuwe wet ingrijpende gevolgen. Het is ook een complexe wet, zegt Pascal Besselink, arbeidsrechtadvocaat bij DAS. Het feit dat er een uitzondering wordt gemaakt voor scholieren en studenten met bijbanen is bijvoorbeeld nieuw. Momenteel gelden nog dezelfde regels voor iedereen. Dat stelt straks eisen aan de salarisadministratie. En zo zijn er nog meer aandachtspunten. Besselink geeft antwoord op de belangrijkste vragen.
Wat houdt het bandbreedtecontract in?
“Een bandbreedtecontract is een arbeidsovereenkomst met een gegarandeerd minimumaantal uren, gecombineerd met een specifiek maximumaantal uren. Daarbinnen kan een werkgever de werknemer flexibel inzetten. De bandbreedte is 130% van de minimale arbeidsomvang. Bij een contract van minimaal 20 uur is het maximum dus 26 uur. Afspraken over het aantal werkuren kunnen worden gemaakt per week, maand of kwartaal.”
“In een bandbreedtecontract mag geen loonuitsluitingsbeding staan. In het huidige oproepcontract mag dat wel, waardoor werknemers in de eerste zes maanden bij geen werk of ziekte loon mislopen. Met het nieuwe contract krijgen zij dus meer loonzekerheid.”
“Het loon moet op vaste tijdstippen (eens in de vier weken of per maand) worden uitbetaald.”
Lees ook: Ronald Bruins: Meer zekerheid? Of nog meer bureaucratie
Mag je werknemers minder of meer uren laten werken dan de min en de max in het contract?
“Minder werken mag, maar het minimumaantal uren moet je altijd uitbetalen, ook als er geen werk is.”
“Structureel meer werken mag ook. Maar let wel op, want dan kan het ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’ gelden. Ofwel: bij een arbeidsovereenkomst langer dan 3 maanden geldt het gemiddelde aantal gewerkte uren als de arbeidsomvang. Als structureel meer uren worden gewerkt dan het maximumaantal, moet je het contract aanpassen naar een hogere arbeidsomvang. De werknemer kan dat hogere minimumaantal uren in het contract afdwingen.”
Geldt de 3-uurseis nog?
“De 3-uurseis houdt in dat je een werknemer bij onvoldoende werk niet zomaar naar huis mag sturen, maar minstens 3 uur moet uitbetalen. De 3-uurloonregel is specifiek bedoeld voor nuluren- en min-maxcontracten, om te voorkomen dat werknemers voor extreem korte diensten worden opgeroepen.”
“Deze regel verliest zijn traditionele functie bij een bandbreedtecontract. Omdat een werknemer hiermee altijd een gegarandeerd minimumaantal uren uitbetaald krijgt, is diegene geen traditionele oproepkracht meer. De 3-uurloonregel blijft alleen nog relevant voor de extra flexibele uren die de werkgever bovenop de basisuren oproept.”
Lees ook: Nieuwe loontransparantiewet moet salarissen uit de taboesfeer halen
Wat zegt de wet over de beschikbaarheid van een werknemer?
“De werknemer hoeft zich voor de uren boven het maximum niet beschikbaar te houden. Omdat het gat tussen min en max kleiner is, betekent dit dat de werknemer minder beschikbaar hoeft te zijn.”
“De werknemer moet het rooster volgens de wet minimaal 28 dagen van tevoren ontvangen. Van die termijn kan in de cao worden afgeweken. Maar dit mag niet minder zijn dan de wettelijke minimumtermijn van 4 dagen.”
“Als de arbeidsomvang voor langer dan een maand wordt vastgelegd, moeten werkgever en werknemer per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid overeenkomen. Bijvoorbeeld door af te spreken op welke dagen de werknemer niet beschikbaar is.”
Onder welke WW-premie valt het bandbreedtecontract?
“Een bandbreedtecontract (waarbij de contracturen over het jaar mogen fluctueren) valt in de basis onder de lage premie Werkloosheidswet. Maar alleen als er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast, gelijkmatig maandloon.”
Verbetert de positie van de flexwerker met het verdwijnen van het oproepcontract?
“Op papier wel, maar in de praktijk is dat niet per se het geval. Oproepkrachten hebben nu ook al rechten, zoals met de 3-uursregel, de oproeptermijn en het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Al die rechten worden in de praktijk nauwelijks ingeroepen, zo blijkt uit onderzoek. Deels omdat het een kwetsbare groep betreft, deels vanuit onbekendheid met de regels bij zowel werkgevers als werknemers. De grote vraag is of dat nu dan wel gaat gebeuren.”
“Bovendien is het niet ondenkbaar dat werkgevers scholieren en studenten straks vaker gaan inzetten omdat die nog wel op een oproepcontract mogen werken.”
Lees ook: AI in de flex: dit is nog maar het begin
Welke alternatieven zijn er voor het bandbreedtecontract?
“Je kunt werknemers inhuren op uitzend- of detacheringsbasis, of als zzp’er. Maar denk er wel aan dat wanneer de zzp’er eigenlijk kwalificeert als werknemer, deze alsnog een beroep op een vaste arbeidsovereenkomst zou kunnen doen.”
“Jaarurennormen blijven naast het bandbreedtecontract mogelijk. Deze zijn gangbaar in sectoren als de horeca en de zorg. Daarbij geldt een vast aantal uren per jaar, waarbij de uren waarop gewerkt wordt, flexibel inzetbaar zijn. Wel moet er per kwartaal een zekere mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid overeengekomen worden. Het loon van de werknemer is vast: er geldt een vast loon per betalingsperiode.”
Stappen om nu te zetten
- Breng in kaart welke medewerkers onder een nulurencontract of min-maxcontract vallen.
- Inventariseer van deze medewerkers de feitelijk gewerkte uren om te bepalen welke bandbreedte passend is voor de nieuwe contracten.
- Documenteer hoe je gaat bepalen of structureel meer uren gewerkt worden. Zo kun je beoordelen wanneer een contract moet worden aangepast als dit nodig is.
- Richt de urenregistratie zo in dat direct inzichtelijk is of ingeplande uren vallen binnen de overeengekomen bandbreedte. Uren die de bandbreedte overstijgen en door de werknemer geweigerd worden, kun je niet zomaar als verplichte uren verlonen.
- Stel een systeem in waarbinnen je monitort of de nieuwe regels worden nageleefd en of er wijzingen zijn.
- Documenteer van iedere medewerker de geboortedatum en van studenten het inschrijfbewijs van de onderwijsinstelling. Zo kun je het bandbreedtecontract verantwoorden bij een audit en het contract tijdig aanpassen.
Dit artikel is eerder verschenen bij onze collega’s van Salarisnet.
TWEE KEER PER WEEK
Flexmarkt Nieuwsbrief
Het laatste nieuws over de flexbranche en de best gelezen artikelen.
