De aanstaande Wet loontransparantie gaat gevolgen hebben voor de manier waarop werkgevers vacatureteksten opstellen. Functiebenamingen en criteria voor beloning moeten genderneutraal en objectief zijn en sollicitanten moeten tijdig informatie krijgen over het salaris. Dat betekent niet dat het salaris verplicht in iedere vacaturetekst moet staan, schrijft PW op basis van gesprekken met arbeidsrechtadvocaat Hendarin Mouselli, vacaturespecialist Nicol Tadema en Hannah Jans van het College voor de Rechten van de Mens.
De Nederlandse implementatie van de Europese richtlijn is nog in voorbereiding, met 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum. Sollicitanten moeten de looninformatie tijdig voor de loononderhandelingen ontvangen, zodat zij zich daarop kunnen voorbereiden. Wat in de praktijk precies als ‘tijdig’ geldt, zal volgens Mouselli verder moeten blijken uit de rechtspraak.
Van ‘marktconform’ naar concrete bedragen
Wie het salaris in een vacature vermeldt, kan volgens Mouselli volstaan met een salarisbandbreedte. Termen als ‘marktconform’ of ‘afhankelijk van ervaring’ zijn volgens haar niet voldoende als looninformatie. Vacaturespecialist Tadema adviseert om een minimum- en maximumbedrag te noemen en daarbij duidelijk te maken voor hoeveel uren dat geldt. Ook functieschalen kunnen worden vermeld, zolang kandidaten kunnen controleren wat die betekenen.
Het gaat bovendien niet alleen om wat er in de vacature staat. De criteria die tijdens de werving worden gebruikt, moeten aansluiten bij de manier waarop iemand uiteindelijk wordt ingeschaald en beloond. Werkgevers moeten hun functie-indeling en de bijbehorende beloningscriteria objectief en genderneutraal kunnen uitleggen.
Oude vacature niet zomaar opnieuw gebruiken
Dat vraagt volgens de deskundigen ook om een kritischer blik op bestaande functieprofielen. In de praktijk worden volgens Tadema nog regelmatig oude functieprofielen gebruikt, terwijl het werk ondertussen is veranderd. In plaats daarvan kunnen werkgevers eerst bepalen wat iemand daadwerkelijk gaat doen. Welke taken komen het meest voor? Welke verantwoordelijkheden heeft iemand? Welke vaardigheden zijn daarvoor noodzakelijk en welke beloning past daarbij?
Ook een lange lijst met persoonlijke eigenschappen kan averechts werken. Begrippen als ‘flexibel’ of ‘verbinder’ zijn volgens Jans weinig concreet wanneer niet duidelijk wordt gemaakt wat daar binnen de betreffende functie mee wordt bedoeld.
Flexmarkt Nieuwsbrief
Het laatste nieuws over de flexbranche en de best gelezen artikelen.
Schrap de ‘geboren leider’
Ook het taalgebruik in vacatures verdient aandacht. Tadema adviseert werkgevers om vage persoonskenmerken zoveel mogelijk te vervangen door concreet gedrag of aantoonbare vaardigheden. Een werkgever kan bijvoorbeeld beter niet vragen om een ‘geboren leider’, maar beschrijven dat iemand ervaring moet hebben met het aansturen van vijf tot tien medewerkers. En in plaats van ‘organisatietalent’ kan een werkgever concreet maken welke evenementen of projecten iemand moet kunnen organiseren.
Ook diploma-eisen verdienen volgens Tadema een kritische blik. Werkgevers kunnen zich afvragen of een bepaald diploma werkelijk noodzakelijk is voor het werk, of dat relevante werkervaring op het gewenste niveau ook voldoende kan zijn. Hetzelfde geldt voor termen als ‘hbo- of wo-denkniveau’: werkgevers moeten zich afvragen hoe zij dat niveau vervolgens objectief vaststellen.
Oppassen met ‘starter’ en ‘moedertaal’
Discriminatie bij werving en selectie is nu al verboden. Met de Wet loontransparantie wordt daarnaast expliciet voorgeschreven dat werkgevers genderneutrale functiebenamingen gebruiken.
Volgens Jans gaat het bijvoorbeeld nog mis bij verwijzingen naar leeftijd en geslacht of wanneer werkgevers vooral op een bepaald ‘type’ kandidaat zoeken. Woorden als ‘starter’ of ‘net afgestudeerd’ kunnen indirect naar leeftijd verwijzen. Ook ‘moedertaal’ als taaleis is volgens Jans niet toegestaan. Een bepaald taalniveau vragen kan wel, zolang de werkgever kan uitleggen waarom dat niveau voor de functie noodzakelijk is.
Zelfs ogenschijnlijk onschuldige uitdrukkingen kunnen volgens de deskundigen ongewenst uitpakken. Tadema noemt ‘je mannetje staan’ als voorbeeld. Zo’n uitdrukking kan niet alleen vrouwen minder aanspreken, maar ook mensen die het Nederlands niet als moedertaal hebben en de uitdrukking mogelijk niet kennen.
Lees ook: Uitzendbureau stapt naar rechter om huisvesting arbeidsmigranten
Ook functietitel moet genderneutraal
Ook de functietitel zelf moet onder de loep worden genomen. Alleen ‘m/v’ achter een traditionele functienaam plaatsen is volgens de deskundigen niet voldoende om die genderneutraal te maken.
Jans noemt ‘secretaresse’ als voorbeeld. Hoewel mannen uiteraard ook op die functie kunnen solliciteren, spreekt de titel hen mogelijk minder aan. Een neutralere omschrijving als ‘administratief medewerker’ kan dan beter passen. Tadema geeft een vergelijkbaar voorbeeld bij ‘timmerman (m/v)’ en noemt ‘houtbewerker’ als mogelijk neutraler alternatief.
Vacaturetekst krijgt meer juridische betekenis
De vacaturetekst wordt door de nieuwe regels geen juridisch document, benadrukt Mouselli. Wel krijgt de inhoud volgens haar meer juridische betekenis. Als daarin bijvoorbeeld een salarisbandbreedte staat, kan later worden vastgesteld welke informatie de werkgever vooraf aan een kandidaat heeft gegeven. Daarbij is het belangrijk dat de werkelijkheid overeenkomt met wat tijdens de werving is gecommuniceerd.
Mouselli verwacht daarom dat sollicitanten vaker een kopie van een vacature zullen bewaren. Zo’n vacaturetekst kan volgens Jans een rol spelen wanneer later een vermoeden van discriminatie ontstaat, bijvoorbeeld als blijkt dat de genoemde salarisbandbreedte bij een andere werknemer in dezelfde functie anders wordt toegepast.
Voor werkgevers is de boodschap volgens de deskundigen dan ook breder dan alleen het toevoegen van salarisinformatie aan vacatures. De nieuwe regels vragen om samenhang tussen de vacaturetekst, selectiecriteria, functie-indeling en de uiteindelijke beloning van een werknemer.
Lees ook: Instroom technisch talent blijft achter bij Europees gemiddelde
