Bias in recruitment heb je altijd. “De vraag is of jij jouw processen zo hebt ingericht dat die vooroordelen niet in jouw selectie tot uiting komen”, zegt Bas van de Haterd van het Talent Acquisitition Audit Institute. Zitten flexondernemers op een keurmerk te wachten?
Tekst: Ellen Nap
“Wist je dat 85 procent van alle discriminatie op de arbeidsmarkt plaatsvindt vóór het sollicitatiegesprek?” Bas van de Haterd is recruitment- en technologieadviseur en baseert zich op een recent Frans-Zwitsers onderzoek. “We discrimineren dus nog voordat we überhaupt iemand hebben gezien.”
Van de Haterd zegt technologie te hebben ontwikkeld om aan te tonen of je als werkgever in je recruitmentproces bias hebt. En vervolgens wat voor vooroordeel het betreft en waar in je bedrijf -welke afdeling- het zit. Zijn deze zomer gestarte bedrijf Talent Acquisition Audit Institute doet dit op basis van de wetenschappelijk gouden standaard van ‘paired apply’. Oftewel door te solliciteren met twee gelijkwaardige cv’s, waarbij alleen de leeftijd, het geslacht of de etniciteit verschilt. “Twee dezelfde cv’s dus. Boven de ene staat bijvoorbeeld Bas en boven de andere Mohammed. Met deze methode toetsen we op de drie meest voorkomende vormen van bias. Namelijk etniciteit, leeftijd en gender.”
Fair Hiring
Laat je twee kwartalen achter elkaar geen bias zien, dan kent het instituut het keurmerk ‘fair hiring’ toe. Van de Haterd en zijn compagnons Champal Gijzen en Joost Plattel zeggen zich in te zetten voor ‘eerlijke werving’. “We zijn niet zo zeer promotors van diversiteit omdat het divers moet zijn. Wij willen gewoon dat iedereen een eerlijke kans krijgt. En daarmee gaat de diversiteit vanzelf omhoog, want talent houdt zich niet aan gender, leeftijd of etnische grenzen.”
Het Talent Acquisition Audit Institute richt zich in eerste instantie op corporate bedrijven. Een tweede product, bedoeld voor flexondernemers, zit in de pijplijn. Van de Haterd: “Voor uitzenders en werving- en selectiebureaus is het proces net iets ingewikkelder, omdat je meestal niet weet welke klant achter een vacature zit. Dus daar willen we toetsen we op vergelijkbare functies, denk aan een salesmanager of controller.” Kijk, bias heb je altijd, zegt Van de Haterd. “Dat is gewoon menselijk. De vraag is of jij jouw processen zo hebt ingericht dat die vooroordelen niet in jouw selectie tot uiting komen. Dat is wat we checken: of bias niet tot uiting komt en jij mensen met eenzelfde cv dezelfde kans geeft.”
Op de vraag of flexondernemers daarop zitten te wachten, zegt Van de Haterd: “Heel eerlijk denk ik het niet. Omdat dat ze dit te gevaarlijk vinden. De meeste flexondernemers hebben namelijk geen volledige controle hebben op wie er wel of niet op gesprek komt.”
Genoeg regels
Dat vermoeden lijkt bevestigd te worden in een rondje bellen langs arbeidsbemiddelaars. Naast de opmerking ‘we hebben al genoeg regels’, zegt een middelgrote uitzender: “Wij kunnen onbevooroordeeld selecteren, maar dat zegt niets over hoe de opdrachtgever daar vervolgens mee omgaat. Die gooit namelijk alle vijftigplussers eruit. Zonder dat overigens hardop te zeggen, maar dat zien we gewoon gebeuren.” Een ander voegt daaraan toe: “Bij opdrachtgevers is de krapte groot, maar blijkbaar is de pijn nog niet groot genoeg om zich te realiseren dat ze ook echt die vijftigplusser of buitenlandse naam nodig hebben.”
Een werving- en selectiebureau dat het geslacht van het online sollicitatieformulier heeft geschrapt, is e-people. Oprichter Bas Westland is ook een van de initiatiefnemers van ‘Recruiters voor Rechtvaardigheid’. Dit gezelschap is opgericht in reactie op het afketsen van het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen in werving en selectie, begin dit jaar. “Ik zeg niet dat heel Nederland vol zit met racisten in het werving- en selectieproces, maar wel dat mensen veel vooroordelen hebben waar ze zich niet van bewust zijn tijdens dat proces”, aldus Westland.
Lees ook: Wat verandert er in 2025 voor werkend Nederland?
“Daar is nog een hele wereld te winnen. En het begint ermee dat jij als bureau de ballen moet hebben om tegen een klant met discriminerende eisen te zeggen dat je daar niet in meegaat.” Zelf overweegt hij, bij het live gaan van zijn nieuwe site, om zijn klanten voor te stellen naast geslacht ook naam en achtergrond weg te laten. “Ik wil gewoon kandidaten interviewen en dan kunnen klanten op basis van het verslag beslissen.”
Uiteindelijk is hij natuurlijk afhankelijk van de klant, zegt Westland. “Ik kan mijn klant niet dwingen om mensen aan te nemen. Maar ik kan wel het gesprek aangaan over he weglaten van bepaalde informatie.” Westland haalt hoogleraar Paul Scheffer aan. “Ik deel zijn visie dat je uiteindelijk gewoon door de realiteit wordt ingehaald. Over een paar jaar heeft de meerderheid van onze klanten een migratieachtergrond.”
Je kunt afwachten of daar zelf een rol in kiezen, zegt Westland. “Voor mij is het een morele beslissing om daar als recruiter en ondernemer een rol in te pakken. Net zoals wij ook bij elke vacature zetten dat e-people de NVP sollicitatiecode en de Recruitercode hanteert. Die zeggen in feite hetzelfde als de Wet gelijke kansen. En dan kun je als intermediair roepen dat je het al netjes binnen de bestaande kaders doet. Maar het is een verschil dat ook echt zichtbaar te benoemen en aanspreekbaar te zijn op die code of dat symbolisch in een persbericht te roepen en over te gaan tot de orde van de dag.”
CV in de prullenbak
Twee jaar geleden sprak ManpowerGroup in het kader van AI de wens uit het cv in de prullenbak te gooien en alleen nog op competenties te werven – zowel intern als extern. “Dat bleek te ambitieus”, erkent Director Corporate Recruitment Floris Kaufmann nu. “Ik dacht ‘hoe moeilijk kan het zijn om het cv helemaal buiten beschouwing te laten’. De wens is er nog steeds, maar de praktijk blijkt ingewikkelder.” Want cognitief vermogen en competenties kun je in een assessment testen, maar voor ervaring ligt dat ingewikkelder. “Dan komt toch dat cv om de hoek kijken”, zegt Kaufmann. Bij bijvoorbeeld de interne werving is het – in de huidige krappe arbeidsmarkt – ManpowerGroup dat de kandidaat benadert. Als dat via LinkedIn is, dan is dat toch gewoon letterlijk een cv. “Daarna volgt wel een kennismaking en assessment, maar het eerste contact en beeld is dan toch op basis van een cv.”
Dat startpunt maakt het dus ingewikkeld, zegt Kaufmann. “Maar dat betekent niet dat we daar niet iets op kunnen verzinnen. Het begint bij bewustzijn en kijken wat we kunnen doen. Zoals mensen trainen. Maar het blijft mensenwerk. Hoe je daar de bias helemaal uit, daar hebben wij het antwoord nog niet op.”
Nu kan AI natuurlijk net zo goed gevoelig zijn voor bias. “Klopt. Daar waar we AI twee jaar geleden echt als ondersteunend zagen, is generatieve AI nu in staat beslissingen te nemen. Laat me vooropstellen dat wij AI geen beslissingen laten nemen. Dat deden we toen niet en nu nog steeds niet.” AI kan de recruiter helpen het werk efficiënter te doen, zegt Kaufmann. “Op het gebied van selectie door ons te ondersteunen in een assessment, door bijvoorbeeld de moeilijkheid van een vraag aan te passen aan de gebruiker.”
Bias in AI is voor ManpowerGroup in deze context nu geen onderwerp, aldus de director Recruitment. “Omdat we het niet op een manier gebruiken dat het van invloed kan zijn. Maar dat kan in de komende jaren veranderen en dan is het een onderwerp waar we ons erg van bewust zijn.”
Het is die bewustwording waar het Talent Acquisition Audit Institute op aanhaakt, zegt Bas van de Haterd. Die overigens ook voorsorteert op de ontwikkeling van selectie door AI. “Nu bieden we audits aan op basis van cv’s, maar in de toekomst willen we ook een ‘bias-free’ keurmerk voor algoritmes aanbieden. Als een AI-accountant.”
Lees ook: De impact van AI op de uitzendbranche: “Je houdt veel meer tijd over voor menselijk contact”
