Vragen over uitzendkrachten en kinderopvang, kolven, zwangerschapsverlof en zorgverlof.
Iedere werknemer die gebruik maakt van kinderopvang heeft sinds 1 januari 2007 recht op kinderopvangtoeslag. Geldt dit ook voor uitzendkrachten in fase A, zowel met als zonder uitzendbeding?
Conform de nieuwe Wet kinderopvang geldt dit geldt voor alle werknemers, ongeacht de fase waar zij zich in bevinden (A, B of C). Uitzendkrachten in fase A, zowel met als zonder uitzendbeding, komen dus ook in aanmerking voor de bijdrage in de kosten voor kinderopvang.
Conform de nieuwe Wet kinderopvang geldt dit geldt voor alle werknemers, ongeacht de fase waar zij zich in bevinden (A, B of C). Uitzendkrachten in fase A, zowel met als zonder uitzendbeding, komen dus ook in aanmerking voor de bijdrage in de kosten voor kinderopvang.
Een van onze uitzendkrachten besteedt per dag twintig minuten aan kolven. Ze heeft ons verteld dat deze tijd officieel – in de eerste negen maanden na de geboorte – door de werkgever wordt doorbetaald. Daarna moet dit in de eigen tijd of onbetaald gebeuren. Heeft zij gelijk en geldt dit ook voor een uitzendkracht in fase A?
Ja, dit klopt en geldt ook voor een uitzendkracht in fase A. Dit is een recht voor de werknemer. De wet schrijft voor dat u verplicht bent hieraan mee te werken; het gaat dus om een wettelijke verplichting die geldt voor alle werkgevers. Een uitzendkracht kan onder werktijd borstvoeding geven of kolven totdat haar kind negen maanden is. Ze mag hiervoor maximaal een kwart van haar werktijd gebruiken. De werkgever is verplicht deze tijd door te betalen. Als werkgever moet u een geschikte, afsluitbare ruimte beschikbaar stellen voor het voeden of kolven. Is dat niet mogelijk, dan krijgt de uitzendkracht de gelegenheid zelf een plek te regelen of naar haar baby toe te gaan.
Ja, dit klopt en geldt ook voor een uitzendkracht in fase A. Dit is een recht voor de werknemer. De wet schrijft voor dat u verplicht bent hieraan mee te werken; het gaat dus om een wettelijke verplichting die geldt voor alle werkgevers. Een uitzendkracht kan onder werktijd borstvoeding geven of kolven totdat haar kind negen maanden is. Ze mag hiervoor maximaal een kwart van haar werktijd gebruiken. De werkgever is verplicht deze tijd door te betalen. Als werkgever moet u een geschikte, afsluitbare ruimte beschikbaar stellen voor het voeden of kolven. Is dat niet mogelijk, dan krijgt de uitzendkracht de gelegenheid zelf een plek te regelen of naar haar baby toe te gaan.
Een uitzendkracht in fase A met uitzendbeding gaat met zwangerschapverlof. Er is geen sprake geweest van ziekte. De opdrachtgever heeft de opdrachtovereenkomst niet (nadrukkelijk) opgezegd. Eindigt de uitzendovereenkomst op basis van het uitzendbeding bij ingang van het zwangerschapsverlof of loopt de uitzendovereenkomst gewoon door?
In fase A betekent ziekte einde dienstverband. Dit geldt echter niet voor zwangerschap, omdat dat uiteraard geen ziekte is. Voor de werkgever bestaat er een opzegverbod bij zwangerschap en zwangerschapsgerelateerde ziekte. Maar dat ligt anders als de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt en de zwangere uitzendkracht nog niet in haar zwangerschapsverlof zit. Dan heeft het uitzendbureau geen verplichting om een nieuwe uitzendovereenkomst aan te bieden.
Het gaat dus om de vraag wanneer de uitzendovereenkomst fase A met uitzendbeding eindigt. Dit kan zijn omdat de opdracht op verzoek van de opdrachtgever ten einde komt (artikel 7) of omdat de 78 weken van fase A worden bereikt. Is er geen sprake van één van deze twee situaties, dan loopt de uitzendovereenkomst door. Wanneer enigszins het vermoeden bestaat dat de opdracht op verzoek van de opdrachtgever beëindigd wordt vanwege de zwangerschap, dan kan dit discriminatie op grond van geslacht opleveren. Tijdens fase B en C geldt dat het contract gewoon doorloopt.
In fase A betekent ziekte einde dienstverband. Dit geldt echter niet voor zwangerschap, omdat dat uiteraard geen ziekte is. Voor de werkgever bestaat er een opzegverbod bij zwangerschap en zwangerschapsgerelateerde ziekte. Maar dat ligt anders als de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt en de zwangere uitzendkracht nog niet in haar zwangerschapsverlof zit. Dan heeft het uitzendbureau geen verplichting om een nieuwe uitzendovereenkomst aan te bieden.
Het gaat dus om de vraag wanneer de uitzendovereenkomst fase A met uitzendbeding eindigt. Dit kan zijn omdat de opdracht op verzoek van de opdrachtgever ten einde komt (artikel 7) of omdat de 78 weken van fase A worden bereikt. Is er geen sprake van één van deze twee situaties, dan loopt de uitzendovereenkomst door. Wanneer enigszins het vermoeden bestaat dat de opdracht op verzoek van de opdrachtgever beëindigd wordt vanwege de zwangerschap, dan kan dit discriminatie op grond van geslacht opleveren. Tijdens fase B en C geldt dat het contract gewoon doorloopt.
Eén van onze uitzendkrachten wil graag weten of zij gebruik kan maken van een zorgverlofregeling. Bestaat die voor uitzendkrachten?
In de cao voor uitzendkrachten zijn geen afwijkende regels voor zorgverlof opgenomen. Dit betekent dat de regels uit het Burgerlijk Wetboek gelden, ook voor uitzendkrachten in fase A. Volgens het Burgerlijk Wetboek heeft iedere werknemer recht op zorgverlof, ongeacht het soort contract. De werkgever mag dit alleen weigeren als het bedrijf of de organisatie in ernstige problemen zou komen door het verlenen van het zorgverlof. Dit dient u dan wel zeer goed te motiveren.
In de cao voor uitzendkrachten zijn geen afwijkende regels voor zorgverlof opgenomen. Dit betekent dat de regels uit het Burgerlijk Wetboek gelden, ook voor uitzendkrachten in fase A. Volgens het Burgerlijk Wetboek heeft iedere werknemer recht op zorgverlof, ongeacht het soort contract. De werkgever mag dit alleen weigeren als het bedrijf of de organisatie in ernstige problemen zou komen door het verlenen van het zorgverlof. Dit dient u dan wel zeer goed te motiveren.
Wat is het verschil tussen kortdurend en langdurend zorgverlof?
Kortdurend zorgverlof is bedoeld om slechts de noodzakelijke verzorging te geven aan een thuiswonend ziek kind, partner of aan zieke ouders. Voorwaarde is wel dat uw werknemer de enige is die de zieke op dat moment kan verzorgen. Kortdurend zorgverlof kan maximaal tweemaal de arbeidsduur per week bedragen, met een maximum van tien dagen. U moet tijdens het verlof ten minste zeventig procent van het salaris en minimaal het minimumloon doorbetalen. Een werknemer komt voor langdurend zorgverlof in aanmerking als hij tijdelijk hulp biedt aan een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is; het leven van de persoon is op korte termijn ernstig in gevaar is. Het langdurend zorgverlof kan per jaar maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur aan verlofuren duren. Hier vindt geen loondoorbetaling plaats. Aangezien er geen loondoorbetaling plaats zal vinden, zal het langdurend zorgverlof meestal in deeltijd worden opgenomen. Het mag echter niet over meer dan achttien weken worden verspreid.
Kortdurend zorgverlof is bedoeld om slechts de noodzakelijke verzorging te geven aan een thuiswonend ziek kind, partner of aan zieke ouders. Voorwaarde is wel dat uw werknemer de enige is die de zieke op dat moment kan verzorgen. Kortdurend zorgverlof kan maximaal tweemaal de arbeidsduur per week bedragen, met een maximum van tien dagen. U moet tijdens het verlof ten minste zeventig procent van het salaris en minimaal het minimumloon doorbetalen. Een werknemer komt voor langdurend zorgverlof in aanmerking als hij tijdelijk hulp biedt aan een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is; het leven van de persoon is op korte termijn ernstig in gevaar is. Het langdurend zorgverlof kan per jaar maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur aan verlofuren duren. Hier vindt geen loondoorbetaling plaats. Aangezien er geen loondoorbetaling plaats zal vinden, zal het langdurend zorgverlof meestal in deeltijd worden opgenomen. Het mag echter niet over meer dan achttien weken worden verspreid.
