De kandidaat centraal stellen in deze krappe arbeidsmarkt – klinkt logisch. Maar in de praktijk is het wervingsproces nog vaak te organisatiegericht. Marcel Borst van detacheerder Brunel hanteert tegenwoordig de recruitment cycle, waar de kandidaat echt het uitgangspunt is.
De commercial van Randstad, waar werkgevers om beurten worden binnengeroepen bij een kandidaat, is de wereld op z’n kop. Tikje aangedikt, maar het is een ‘conversation starter’, zegt een medewerkster van de afdeling communicatie desgevraagd. Feit is dat het gevecht om de kandidaat op z’n allerhevigst is. Medio 2022 stonden er 467.000 vacatures open. Om een idee te krijgen: in 2014 schommelde dat aantal nog rond de 100.000.
Recruitment cycle
Een recruiter die al heel vroeg de omslag naar de kandidatenmarkt maakte, is Marcel Borst, recruitment marketing specialist bij Brunel. Kwestie van nood breekt wet, zegt hij. In de branche waar hij werkt, de techniek en ICT, is personeel sinds jaar en dag schaars. “Je wordt gedwongen om op een andere manier te kijken.”
Hij kwam tot het inzicht dat het wervingsproces te organisatiegericht is. Lineair werven noemt hij dat, als tegenhanger van de recruitment cycle, waar de kandidaat als uitgangspunt geldt. “In een recruitment cycle onderzoek je doelgroep en pas je de werving daarop aan. Je werft niet in de zomermaanden bijvoorbeeld, als er toch niemand reageert op je mails. Om een ander voorbeeld te geven: een traineeship laten beginnen omdat de begeleiders dan allemaal aanwezig zijn, is logisch gedacht vanuit de werkgever. Maar in deze markt is er van de lichting die afstudeert in juni of juli in november nog weinig over.”
Het loopt nog wel eens spaak in de gespreksfase
Touch points
Onderdeel van de recruitment cycle is gedegen recruitment-marketingonderzoek. Borst bracht zijn doelgroep fijnmazig in kaart: van hun persoonlijkheid en influencers tot en met de tone of voice en het tijdstip dat ze vacatures plegen te bekijken. De persona legt hij over de sterkte punten van het bedrijf heen. Dit resulteert in touch points, de punten waar de organisatie goed in is en wat de kandidaat belangrijk vindt. “Dát laat je terugkomen in je content.”
Kwestie van uitvragen
Een volgende vraag is: waar bevindt de doelgroep zich? “Kwestie van uitvragen”, zegt Borst. “Een belangrijkere vraag, die vaak achterwege blijft, is: vertrouwt de doelgroep het platform voldoende om te solliciteren? Jongeren bijvoorbeeld zitten 100% op Tiktok en Snapchat, maar niet elke jongere solliciteert daar. Het is zonde om als jouw doelgroep ergens niet solliciteert daar al je advertentiebudget te spenderen. Ook dat moet je dus uitvragen bij je doelgroep. Vervolgens is het een kwestie van de SEO-techniek – hoe je gevonden wordt door zoekmachines – beheersen. Als je die kennis moet inkopen, stijgt je cost per hire door het dak.”
Waar de recruitment cycle nog wel eens spaakloopt, is de gespreksfase. “In de marketingfase worden soms zaken beloofd die aan de gesprekskant niet worden waargemaakt. Wat je over arbeidsvoorwaarden vertelt bijvoorbeeld moet door de hele funnel een consistent verhaal zijn. Anders krijg je veel gedoe en discussie.”
Do’s and dont’s in een kandidatenmarkt:
- Durf ‘nee’ te zeggen tegen kansloze opdrachtgevers
- Denk mee met opdrachtgevers en bespreek hoe ze kunnen meebewegen met de markt
- Overweeg of mantelovereenkomsten nog wel zin hebben
- Voorkom dat kandidaten verdwijnen uit de sollicitatieprocedure, wijs iemand positief af en kijk meteen verder of er iets anders is voor die kandidaat
- Stel kandidaten voor op meerdere functies, in plaats van meerdere kandidaten op één functie
- Voor werving op maat is de expertise en ervaring van intercedenten extra belangrijk; zorg dat die behouden blijft door intercedenten langer aan je te binden
- Breng in kaart wat de doelgroep beweegt en pas je content daarop aan
- Onderzoek waar de doelgroep zich ophoudt – en vooral wanneer en waar die solliciteert
- Wees consistent in je verhaal door de hele recruitmentfunnel
Dit is een bewerkte, ingekorte versie van het artikel, geschreven door Annet Maseland, dat is gepubliceerd in Flexmarkt digimagazine november 2022.
Flexmarkt digimagazine Opleidingen, november 2022
Op de krappe arbeidsmarkt is opleiden dé grote uitdaging. Maar (om)scholing van kandidaten en medewerkers mag dan onmisbaar worden, het is heel iets anders dan werkgeven, recruiten of bemiddelen. Hoe doe je dat als flexbedrijf? Dit Flexmarkt digimagazine met als thema Opleidingen biedt lessen uit de praktijk.
