Moet werving en selectie objectiever worden? Of moet de intercedent of recruiter vertrouwen op eigen intuïtie? Een interessante discussie. In deze bijdrage wijzen twee onderzoekers op het risico voor discriminatie bij het afgaan op de ‘klik’.
Franziska Szabó stelt in haar column voor Flexmarkt eerder deze maand dat voor de recruiter of intercedent die klik juist wél belangrijk is. Ze benadrukt dat een kandidaat ‘in het team moet passen’. In reactie hierop leggen Movisie-onderzoekers Hanneke Felten en Mellouki Cadat-Lampe uit waarom dit volgens hen niet verstandig en vooral niet rechtvaardig is.
‘Het voelen van een klik leidt namelijk niet tot de meest geschikte kandidaat en werkt vooroordelen juist in de hand. Een slecht plan dus.
Nobelprijswinnaar Psycholoog Daniel Kahneman legt in zijn boek ‘Thinking, fast and slow’ (2011) uit dat wanneer mensen complexe beslissingen moeten nemen, ze vaak niet goed analyseren maar afgaan op intuïtie. Het gevolg? Ze nemen niet de beste beslissing. Kahneman maakt onderscheid tussen twee manieren van denken: Systeem 1 werkt automatisch en snel, wordt beïnvloedt door emoties en er is weinig gevoel van inspanning of gevoel van controle.
Systeem 2 werkt langzamer, bedachtzamer en logischer. In dit systeem is er bewuste aandacht voor de mentale inspanningen die worden verricht. Systeem 2 wordt vaak gekoppeld aan de subjectieve ervaring van handelingsvermogen, keuze en concentratie. Doordat we weten hoe deze systemen ons oordeelsvermogen en besluitvorming beïnvloeden, weten we dat beslissingen die grote impact hebben beter genomen kunnen worden door systeem 2 te gebruiken. Denk aan het aannemen van een nieuwe werknemer.
Een voorbeeld
Stel je hebt twee kandidaten: Mark en Ossama. Bij de naam alleen krijg je misschien direct een associatie, een bepaald gevoel. Het kan dus zijn dat je denkt dat het gewoon beter ‘klikt’ met Mark maar Mark op Ossama stond al met 1-0 voor door enkel en alleen zijn naam. Dat is de ‘beschikbaarheidsheuristiek’, een intuïtieve vuistregel die Kahneman ontdekte. Ons geheugen maakt intuïtief snelkoppelingen naar voorbeelden met een negatieve dan wel positieve lading. Dit is niet rationeel. Deze denkfout in oordeelsvorming ligt aan de werkwijze van onze hersenen. Als je het beste talent wil vinden voor een bepaalde functie is bedachtzaamheid geboden: dan is het verstandig om systeem 2 – bewust handelen, langzaam denken – te activeren en niet af te gaan op systeem 1 – onbewust handelen, snel denken. Met systeem 2 kan je betere inschattingen maken. Om te zorgen dat je bijvoorbeeld bij sollicitatiegesprekken Systeem 2 activeert, moet je gestructureerd te werken gaan. Vraag iedere kandidaat naar competenties en scoor deze. Dat is de kern van objectief werven en selecteren. Als je afgaat op systeem 1 dan ontstaan er sneller verkeerde inschattingen. Iemand die op je lijkt, vind je sneller geschikt dan iemand die niet op je lijkt. En iemand met een bril op, kan je slimmer vinden over komen vanwege het stereotiepe beeld van slimme mensen met een bril op. En systeem 1 kan puur en alleen op basis van de naam Mark een betere kandidaat vinden dan Ossama. Maar dat zijn uiteraard niet de juiste beslissingen. Een goede kandidaat uitkiezen vraagt vooral analytisch denkvermogen aldus de Nobelprijswinnaar Kahneman.
Voortrekken van mensen die op je lijken
Een ‘gevoel’ van in het team passen leidt tot uitsluiting. Als je afgaat op je ‘gevoel’ of iemand in het team past of dat je iemand vertrouwt, sla je dus vaak de plank mis. Dat is niet alleen jammer voor het bedrijf maar het leidt ook tot discriminatie. Stel je hebt drie mensen in een team: Jeroen, Janneke en Marleen. Alle drie hebben ze geen migratieachtergrond. Nu heb je drie kandidaten: Judith, Indra en Khadija. De kans is groot dat Jeroen, Janneke en Marleen veel meer een ‘klik’ voelen bij Judith, die net als zij geen migratieachtergrond heeft. Marleen kan bijvoorbeeld het gevoel hebben dat Judith haar doet denken aan een van haar vriendinnen, Sandra. Maarten moet bij Judith denken aan een leuke medestudente van vroeger, Saskia. En Janneke heeft bij dezelfde studentenvereniging gezeten als Judith. Judith voelt dus al snel vertrouwt; alsof ze haar al jaren kennen. Bij Khadija en bij Indra hebben de teamsleden niet dat vertrouwde gevoel. Niet gek want onder hun beste vrienden zit eigenlijk niemand met een zelfde culturele achtergrond als Indra of Khadija.
Als je afgaat op een ‘klik’ dan worden mensen die op jou lijken voorgetrokken. Dat zien we ook in de cijfers. Mensen met een Nederlands klinkende naam hebben zo’n 60% meer kans op een sollicitatiegesprek dan mensen met een Arabisch klinkende naam, ook al hebben ze exact hetzelfde cv. Nu worden witte mensen dus eigenlijk massaal voorgetrokken op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat kan natuurlijk niet de bedoeling zijn. En dat is nog niet het hele verhaal: ouderen, mensen met een beperking en mensen die transgender zijn worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt en mensen die dat niet zijn worden dus bevoordeeld.
Samenwerken
Een klik ontstaat pas vaak als je gaat samenwerken Moet je dan niet iemand vertrouwen of aardig vinden om goed met die persoon te werken? Dat is zeker prettig. Maar, of je elkaar vertrouwd en aardig vindt ontdek je eigenlijk vaak pas als je gaat samenwerken. Afgaan op competenties in plaats van een ‘klik’ betekent dat je in ieder geval iemand vindt die goed is in het werk. En een collega die het werk goed doet is vaak een ook een fijne collega.
Tijd voor verandering Niet meer afgaan op de ‘klik’ of ‘in het team passen’ is een moeilijke verandering, dat begrijpen we. Het is voor veel bedrijven een omzwaai. We zien echter bij de bedrijven die het objectief werven en selecteren al toepassen dat het echt werkt en mensen een eerlijkere kans krijgen. Loslaten wat je gewend bent is niet makkelijk, maar wij geloven oprecht dat Nederland daar klaar voor is.’
Dit is een bijdrage van Hanneke Felten en Mellouki Cadat-Lampe, senior onderzoekers bij Movisie en Kennisplatform Inclusief Samenleven. Mensen die meer willen lezen over objectief werven en selecteren, verwijzen zij naar Wat is objectief werven en selecteren? | KIS
Recruitment, helden van de perfecte match
Wim Davidse ging in gesprek met de ware helden van de flexbranche: de intercedent. Met welke uitdagingen hebben zij in dit veelzijdige en dynamische mensenvak te maken, en hoe maken zij het positieve verschil voor hun kandidaten? Hoe zijn ze in dit vak terecht gekomen? Wat drijft ze? Wat vraagt het van ze? En waar worden ze zelf blij van?
Beluister de podcasts, laat je inspireren, en stem op je favoriete podcast.
Dan steun je ook nog een goed doel!
