Iemand aannemen op basis van een onderbuikgevoel leidt tot discriminatie en is dus ongewenst, zo is de algemene opinie. Franziska Szabó (PA Online) is het hier volstrekt mee oneens. Een goede recruiter of intercedent vertrouwt ook op zijn of haar intuïtie.
Volgens onderzoek van TNO en Kennisplatform Inclusieve Samenleving (KIS) wordt personeel voor 98% aangenomen vanwege ‘de klik’. Beide partijen zijn van mening dat hierbij sprake is van discriminatie. Dit onderzoek wordt nog wel eens aangehaald omdat dit niet alleen zou leiden tot discriminatie, maar het zelfs gevaarlijk, oneerlijk en volstrekt zinloos zou zijn om sollicitanten te beoordelen op basis van de klik.
De reden zou het onderbuikgevoel zijn, dan wel de intuïtie die ons eeuwen geleden van pas kwam wanneer wilde dieren op ons pad kwamen. Nu zou het onderbuikgevoel een overbodige luxe zijn. Ik ben het volstrekt oneens met deze generaliserende opinie.
Natuurlijk begrijp ik dat wanneer je een medewerker zoekt voor bijvoorbeeld werkzaamheden aan de lopende band dat je als HR Manager niet ‘de klik’ hoeft te hebben. Echter, de persoon in kwestie moet wel in het team passen. Je wilt én voor de organisatie én voor de persoon in kwestie niet dat hij of zij buiten het team valt. Dat laatste leidt mogelijk tot pestgedrag op de werkvloer. Met alle nare persoonlijke consequenties, een steeds slechtere sfeer in het bedrijf en uiteindelijk uitval van de medewerker, met alle kosten van dien.
Bij rollen als bijvoorbeeld een assistent controller of een personal assistant is het ongelooflijk belangrijk dat er een klik is tussen de assistent controller en de controller respectievelijk de directeur of manager met de personal assistant. Geen klik? Geen goede samenwerking, geen vertrouwen!
Discriminatie?
Dat vraag ik mij af. Stel: je komt een zaal binnen met groepen mensen. Sluit jij je aan bij de groep die je leuk en gezellig lijkt of bij de groep waar je je niet op je gemak gaat voelen?
Zo wil je toch ook samenwerken met de persoon die je vertrouwt, die je mag op een professionele manier? Als je een partner zoekt, klamp je toch ook niet iedereen op straat aan?
De oplossing zou zijn om software met daarvoor bestemde algoritmes het werk te laten doen. Deze software kijkt namelijk niet naar leeftijd, sekse of afkomst, maar alleen naar de gezochte vaardigheden en soft skills.
Hoewel algoritmes kunnen helpen, blijf ik van mening dat recruitment voor tijdelijk of vast mensenwerk is. Worden er heel specifieke, mogelijk discriminerende eisen neergelegd? Ga het gesprek aan! Doe ik ook.
Maar let wel, balans in een organisatie is belangrijk. Dat wil zeggen dat je als organisatie een goede mix wilt hebben van verschillende generaties en achtergronden. Dat hoeft helemaal niet discriminerend te zijn.
Als het beter klikt met de ene geschikte sollicitant waarmee je direct moet samenwerken dan met een andere, begrijp ik dat je als directeur, manager, controller etc. die persoon kiest. Dat hoeft overigens niets met leeftijd of achtergrond te maken te hebben. Wij hebben ook PA’s van 60+ bemiddeld bij jonge ondernemers met een jarenlange samenwerking tot gevolg. Het klikte….
Dit is een column van Franziska Szabó (PA Online), columnist voor Flexmarkt.
Recruitment: helden van de perfecte match
In de meest recente podcast uit de serie Helden van de perfecte match gaat Wim in gesprek met Marleen Nollen, heldin bij Eqib (vestiging Zwolle), voor werkgevers die mensen zoeken, of HR consultancy, of hun organisatie verder willen ontwikkelen.
Beluister deze podcast!
