Recruitment leer je niet uit een boek, het is een vak dat draait om praktijk, experimenteren en direct toepassen. Wie dit goed doet, kan een kroon op het werk krijgen in de vorm van de titel Meest Invloedrijke Recruiter. Flexmarkt blikt terug op de zestienjarige reis van de verkiezing. Welke lessen kunnen we trekken voor recruitment bij uitzendbureaus?
Het initiatief voor de verkiezing ontstond ooit vanuit een behoefte aan transparantie en innovatie binnen de recruitmentwereld. Initiatiefnemer Bas Westland deelt hoe het begon, welke ontwikkelingen de branche hebben gevormd en hoe hij AI-experimenten in zijn eigen werk integreert. Hij is een bekende naam in de Nederlandse recruitmentwereld. Als recruiter, ondernemer en trainer staat hij bekend om zijn no-nonsense aanpak en scherpe inzichten over het vak. In 2009 startte hij de Meest Invloedrijke Recruiter-verkiezing. Dat begon als een soort grapje, een schaduwverkiezing op iets wat al bestond.
Trends in recruitment
Wat eerder begon als een reactie op de gevestigde orde, ontwikkelde zich al snel tot een platform dat niet alleen erkenning gaf aan individuele recruiters, maar ook een inspirerende ronde tafel vormde. “Met de winnaars besprak ik de trends in recruitment voor het komende jaar. Waar moet je op gaan letten, wat moet je meenemen als je verder wil ontwikkelen? Daar heb ik toen een blog over geschreven en teruggegeven aan de markt. Dat werd heel erg gewaardeerd.” De verkiezing groeide en werd officieel een verkiezing van Recruitment United, een onafhankelijk recruitment platform. Hier fungeert Westland tegenwoordig als procesbegeleider. “Ik zit in het proces voor de juryprijs. Ik geef niet mijn eigen mening, maar ondersteun de vier juryleden in hun besluitvorming. Zo zorg ik ervoor dat het gehele proces transparant en eerlijk verloopt.”
De praktijk als laboratorium
Het is een interessante tijd op de arbeidsmarkt, ziet Westland. Volhouden en meegaan met de ontwikkelingen zijn volgens hem belangrijke kwaliteiten van een ondernemer. Ook van de uitzendondernemer. “Als ik een nieuwe klant heb, vraag ik tijdens de intake wat deze kandidaat allemaal moet kunnen. Het is mijn taak om samen met de klant te ontdekken welke eisen echt essentieel zijn. Vaak liggen er te veel eisen op tafel en moeten we nadenken over wat we mogen laten vallen,” zegt Westland. Dat is dan meteen al het eerste advies aan uitzendbureaus. Welke eisen mogen ze van hun opdrachtgevers laten vallen?
Lees ook: Werkloosheid gestegen in meeste Nederlandse gemeenten
Testlaboratorium
Wat deze verkiezing zo waardevol maakt voor de recruitmentwereld, is dat het kan dienen als een testlaboratorium. Recruiters experimenteren met nieuwe technieken om stemmen te werven, ziet Westland. “Het is een enorme oefening in recruitmentmarketing en outreach. Wat je nu toepast voor een stem, kun je later inzetten voor het vinden van de juiste kandidaat,” benadrukt hij. “Dat zijn de mensen die eruit springen in dit werkveld. Die mensen die boven de materie staan en iets kunnen bedenken wat aanhaakt op de nieuwe ontwikkelingen, dan verdien je deze kroon op je werk.”
Gebruik AI als je nieuwe recruiter
In de afgelopen tijd krijgt AI steeds meer aandacht in recruitment. “Iedereen heeft het er natuurlijk over”, ziet Westland. Zelf experimenteert er ook mee. AI biedt veel mogelijkheden: van tools die automatisch gespreksverslagen opstellen tot matching engines die kijken naar skills in plaats van naar functie-titels. Een voorbeeld dat Westland aanhaalt is CARV, een Nederlands bedrijf dat een template kan genereren voor gespreksverslagen tijdens gesprekken. “Dat bespaart je enorm veel administratietijd,” legt hij uit.
Ook ChatGPT en andere tools zoals Perplexity worden door Westland ingezet. “Je kunt ChatGPT vragen om je teksten te controleren, persona’s te maken en zelfs advies te geven over welke tone of voice het beste bij jouw doelgroep past. Ik zie kansen, want er is door AI ontzettend veel kennis en data beschikbaar,” vertelt hij. De sleutel tot succes ligt volgens hem in goed prompten: “Als je slecht prompt, dan komt er shit uit. Bullshit in, bullshit uit. Het blijft een computer, geen tovenaar.”
Lees ook: Aantrekkelijk werkgeverschap bij Home of People: “Een huis maar vooral een thuis”
Menselijke kant niet vergeten
Maar AI kan het persoonlijke contact niet vervangen. Westland benadrukt dat we de menselijke kant niet mogen vergeten door technologie, want dat is juist waarop je je kan onderscheiden. “Je kunt de twee ook combineren. Wij werken bijvoorbeeld heel veel met video op onze website. Ik film de werkplek, laat zien waar je terechtkomt, maak een video over het solliciatieproces. Zo maak je het laagdrempelig.”
Ook maakt Westland regelmatig video’s waarin de vacaturehouder een persoonlijk bericht deelt met de sollicitant. “Stel je voor dat je gewoon van je nieuwe manager een video-uitnodiging krijgt. ‘Hi, de hoofdredacteur van Flexmarkt hier. Bas Westland heeft mij gewezen op jouw profiel. Ziet er super interessant uit.’ Dat voelt persoonlijk, je krijgt er een beeld bij.” Een gouden tip voor uitzendbureaus: laat een sollicitant vrijblijvend kennis maken met een collega. “Ik doe dit nu een half jaar en tachtig procent van de kandidaten maakt er gebruik van.” Het gaat er uiteindelijk om dat je authentiek blijft en dat je de drempel om te solliciteren laag houdt. “Het grote voordeel wat jij als MKB-ondernemer hebt, is dat je heel snel dingen kunt uitproberen. Je kan kleine veranderingen toepassen, waardoor je al veel slimmer omgaat met je recruitment.”
“Als je skills based matching toepast, kun je veel talent benutten dat anders over het hoofd wordt gezien.” – Westland
Van flexibiliteit tot duurzame structuren
Naast technologische innovatie speelt flexibiliteit in de arbeidsmarkt een grote rol. Westland is zelf mkb-ondernemer en heeft in zijn carrière harde lessen geleerd. “Tijdens de financiële crisis in 2009 ben ik gruwelijk failliet gegaan. Ik heb geleerd dat je als ondernemer je kostenstructuur moet afstemmen op de volatiliteit van de markt,” vertelt hij.
In de werving en selectie valt vaak zestig tot tachtig procent van de omzet weg tijdens een crisis. Westland: “Als je in een markt zit met zulke uitslagen, moet je zorgen dat je kosten flexibel genoeg zijn om dit op te vangen. Ik ben niet meer gegaan voor de laagste prijs, maar voor de meest flexibele vorm. Daarom werk ik nu alleen met freelance recruiters. Dat zijn professionals die ook voor andere opdrachtgevers werken. Zo kan ik mee-ademen als de markt verandert,” legt hij uit.
Het is belangrijk dat je als uitzendondernemer de dynamiek van jouw markt kent en hierop anticipeert. “Kijk goed naar de data die publiek beschikbaar is. Analyseer de volatiliteit van jouw marktsegment en plan je kostenstructuur overeenkomstig. Er is geen smoes om dit niet te doen,” zegt hij met overtuiging.
Onbenut talent
Daarnaast is er volgens hem een noodzaak om te kijken naar onbenut talent. Denk aan vluchtelingen of oudere kandidaten, die vaak te maken hebben met vooroordelen of gebrek aan kansen. “Draai het gewoon eens om: stel er is een vluchteling en die spreekt geen Nederlands, maar is wel een fantastische loodgieter. Wat zou je moeten doen om te zorgen dat die wel succesvol kan werken? Daar valt nog erg veel te winnen.”
Ook zou Westland meer bedrijven willen laten overgaan op skills based matching. “Er wordt nog altijd te veel gekeken naar traditionele functieomschrijvingen in plaats van naar de daadwerkelijke skills. Als je skills based matching toepast, kun je veel talent benutten dat anders over het hoofd wordt gezien,” aldus Westland. “Daarbij start je dus bij de competenties die nodig zijn, in plaats van bij functievereisten. Deze visie biedt vooral mkb-ondernemers kansen om zich te onderscheiden ten opzichte van grote corporates.”
De toekomst van recruitment: leren, experimenteren en aanpassen
Naast de rol van AI en technologische tools, ziet Westland vooral de noodzaak om te blijven leren en innoveren. “De vragen die wij stellen tijdens de verkiezing, zijn ook vragen die je elk jaar aan jezelf zou moeten stellen,” adviseert hij tot slot. “Wat was je grootste recruitmentsucces? Welke innovatie heb je doorgevoerd? Hoe houd je je kennis bij? Als je telkens wilt verbeteren als uitzendbureau, zijn dat de belangrijkste vragen om aan te houden. Met de antwoorden op die vragen kun je telkens aan de slag. Op naar een telkens verbeterend recruitmentproces.”
Lees ook: Jurriën Koops over arbeidsmarkttop in Den Haag: “Het is een kwestie van doorpakken.”
