De wet kent een aantal opzegverboden die bij ontslag van toepassing kunnen zijn. Een opzegverbod houdt in dat wegens een bepaalde reden of tijdens een bepaalde periode de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd.
De negende redelijke grond waar een ontslag op gebaseerd kan worden, is de zogenaamde ‘cumulatiegrond’. Deze grond, geïntroduceerd met de Wet arbeidsmarkt in balans, staat weliswaar op zichzelf als formele en zelfstandige ontslaggrond, maar de cumulatiegrond komt pas in beeld als geen van de overige gronden ‘voldragen’ is of ‘voldoende onderbouwd’ kan worden.
Het afspiegelingsbeginsel in het arbeidsrecht is in 2006 leidend geworden bij het bepalen van een ontslagvolgorde.
Voor ontslagzaken met een begin en einde ná 1 januari 2020 gelden de rekenregels zoals die zijn vastgelegd in de Wet arbeidsmarkt in balans. De transitievergoeding kan worden berekend met de Flexmarkt transitietool.
Wanneer een werkgever een ontbindingsverzoek doet voor de werknemer dan begint de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter met de indiening van een verzoekschrift.
Met ingang van 1 januari 2020 zijn de regels voor de berekening van de transitievergoeding veranderd. In sommige situaties zijn vanwege overgangsrecht de oude regels nog van toepassing.
Bij een terecht gegeven ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Opzegging met toestemming van het UWV, instemming van de werknemer of ontbinding door de kantonrechter is in dat geval niet nodig. Download het voorbeeldmodel Ontslag op staande voet.
Arbeidsrechtjurist Joost Buur van KZO|O13 advocaten legt helder en overzichtelijk uit hoe het ontslagrecht in elkaar zit. Dit handige bewaardocument maakt duidelijk welke ontslagroute genomen moet worden, welke ontslaggrond van toepassing is en vooral welke haken en ogen er aan een ontslagprocedure zitten. Ontvang deze GRATIS download over ontslagrecht.
Minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft maandag zijn Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gepresenteerd.
Ongeveer een jaar geleden deed de transitievergoeding zijn intrede. Toch rijzen nog regelmatig vragen over deze vergoeding, die bedoeld is als compensatie voor ontslag en de transitie naar een andere baan voor de werknemer moet vergemakkelijken. Eén van die vragen luidt: ‘Mag een uitzendbureau de transitievergoeding verdisconteren in het tarief dat het aan inleners in rekening brengt?’