Equalture maakt naam in de recruitmentwereld door te werven met games. Die selecteren eerlijker en beter dan een cv of ‘de klik’. Ceo Charlotte Melkert geeft de ins en outs van het werven op basis van wetenschap.
Werven zonder bias en iedereen een eerlijke kans geven, dat is de missie van Charlotte Melkert en tweelingzus Fleur. Met hun bedrijf Equalture ontwikkelen ze neuroscientific games. Deze brengen door middel van honderden datapunten heel precies iemands gedrag en cognitie in kaart. Op die manier kun je voorspellen of iemand een succesvol postbezorger of marketingmedewerker wordt.
“In dit tijdperk van snelle technologische innovaties is het krankzinnig dat beslissingen over het aannemen van personeel nog steeds gebaseerd worden op subjectieve eerste indrukken die wij onze eigen vooroordelen laten creëren”, zei ze eerder daarover.
Een bijkomend voordeel is dat door te matchen op competenties of skills de vijver met kandidaten groter wordt. En dat is in een krappe arbeidsmarkt ook meer dan welkom, zegt Melkert. “Door het grote tekort op de arbeidsmarkt worden organisaties gedwongen om niet meer alleen naar het cv te kijken, en iemand op gesprek te vragen, die misschien niet precies de ervaring hebt die je zoekt, maar wel de competenties die passen bij je rol.”
Door te matchen op competenties of skills wordt de vijver met kandidaten groter
Wat is er mis met het cv of de ‘klik’?
Werven op basis van klik is bevooroordeelde werving, zo staat te lezen op de website va Equalture. Niet alleen dat tot meer mishires, het voorkomt ook de zo gewenste diversiteit op de werkvloer. Op de website van Equalture worden alle mogelijke “hiring biases” uitgelicht die het screeningsproces van kandidaten negatief kunnen beïnvloeden, uitgelicht, van de beauty bias tot de similarity bias, waarbij we mensen die op ons lijken gunstiger beoordelen. Uit onderzoek blijkt bovendien dat ook opleiding en werkervaring – of kortweg het cv – slechte voorspellers zijn van werksucces, zegt Melkert.
“Natuurlijk, als er voor een rol echt een diploma nodig is, zoals een arts, zul je er altijd een cv naast moeten hebben. Maar voor een rol waarbij vooral competenties tellen, is een cv een van weinig waarde. Denk aan marketing en sales, maar het kan ook engineering zijn. In de digitale transformatie, met alle nieuwe banen die erbij komen, gaat het steeds meer over transferabele skills, die niet afhankelijk zijn van één baan. Heb je skills die je in staat stellen om snel nieuwe dingen te leren en snel tussen type werkzaamheden te switchen. Dát wordt steeds belangrijker. We gaan de komende vijf jaren mensen aannemen voor werk dat eerder niet bestond. Dan móet je wel naar soft skills kijken.”
Voor banen als operators en postbezorgers zijn opdrachtgevers vaak op zoek naar heel specifieke skills, vervolgt Melkert. “Voor een pakketbezorger telt vooral of je precies bent en of je ownership hebt. Dat kunnen onze games heel precies voorspellen.”
Hoe selecteren games beter dan een traditioneel assessment of een intelligentietest?
“Het traditionele assessment kun je simpelweg niet aan de voorkant inzetten, omdat het vaak heel lang is. Kandidaten vallen dan af. Een game is kort en leuk om te doen. Onze klanten zetten het daarom aan de voorkant als eerste stap in. Plus: bij games weet je niet wat er gemeten gaat worden en bij traditionele assessments wel. Figurenreeksen en cijferreeksen kun je oefenen. En bij persoonlijkheidsvragenlijsten weet je vaak ook wel ongeveer hoe het ingevuld moet worden om enigszins bij de rol aan te sluiten. Bij onze games heb kandidaten geen idee wat wij aan het meten zijn. Bij racen gaat het niet zozeer om of je de game goed doorloopt, maar hoe je dingen aanpakt. Daarvoor zitten er honderden datapunten in een game. Het gaat er dus niet om of je ‘m als snelste hebt gedaan. En bepaalde games zijn ook adaptief, die veranderen naarmate je prestatie verandert. Als een kandidaat een game bij één werkgever heeft gedaan, kan hij die een jaar lang niet bij een andere werkgever doen.”
Bij onze games heeft de kandidaat geen idee wat er gemeten wordt
Waarin verschilt jullie assessment van een intelligentietest?
“Het grote verschil met een traditionele intelligentietest is dat wij de score opbreken. Je krijgt scores op bijvoorbeeld lerend vermogen, goed kunnen plannen of flexibiliteit. Intelligentietests geven vaak één eindscore. Dat is heel gevaarlijk. Cognitie bestaat uit veel onderdelen en misschien is één onderdeel wel heel belangrijk om een taak uit te voeren en een ander totaal niet. Wij adviseren dan ook goed uit te vragen wat relevant is voor een rol, zodat je je niet laat afleiden door resultaten die niet er niet toe doen. Daarin begeleiden we onze klanten ook.”
Is afwijzen op basis van een game niet tricky?
“Je moet inderdaad heel zeker weten dat het klopt. Maar wat we hier doen, is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. Voor de ontwikkeling van games hebben we inhouse een science team van organisatiepsychologen, neuropsychologen en engineers. In december gaan we ownership lanceren als game, daar wordt heel veel naar gevraagd. En daar zijn we wel een jaar mee bezig. Elke game wordt bovendien gevalideerd. Bedenk dat de persoonlijkheidstest Myers-Briggs typeindicator (MBTI) enorm veel wordt gebruikt in organisaties, terwijl dat geen gevalideerde test is. Het is veel oneerlijker om kandidaten daarop af te wijzen.”
Equalture heeft in de korte tijd van haar bestaan een indrukwekkende klantenkring weten op te bouwen, van Ahold tot PostNL. Daaronder zitten ook enkele grote uitzendbureaus.
Wat kan Equalture betekenen voor de uitzendbranche?
Charlotte geeft als voorbeeld een traject dat ze ontwikkelden voor klantenservicemedewerkers van Randstad. “Zij merkten dat ze veel kandidaten verloren die niet met hun cv durfden te solliciteren, omdat ze geen ervaring hadden in deze rol.”
Aan goed presterende klantenservice-medewerkers werd gevraagd om anoniem de Equalture-games te doorlopen. Daarna definieerden Equalture en Randstad samen welke cognitieve eigenschappen en gedragsvoorkeuren de succesvoorspellers zijn.
Kandidaten kregen vervolgens twee opties om bij Randstad te solliciteren. Door hun cv te uploaden of door Equalture’s games te voltooien. Ongeveer een derde koos voor de games. Met hen volgde nog wel een gesprek, waarbij competentiegerichte vragen gesteld werden. Het resultaat: 92% van alle kandidaten die zijn aangenomen via de game-based instroom zouden op basis van hun cv niet zijn uitgenodigd voor een intake.
“Het is een prachtige case voor ons”, zegt Melkert. “Op deze manier bereikt Randstad een veel bredere pool aan talenten om tot succesvolle hires te komen. Het verdienmodel in de uitzendbranche is natuurlijk ook gebaseerd op het aantal plaatsingen. De nieuwe hires functioneren ook nog eens minstens zo goed als de kandidaten die op basis van hun cv zijn aangenomen.”
Talentenpools
De game-based assessments lenen zich bovendien voor een waardevolle toevoeging: het inrichten van talentenpools, zegt Melkert. “Sollicitanten die je afwijst, kun je misschien op een andere plek wel inzetten. Zo kun je met dezelfde hoeveelheid sollicitanten veel meer plaatsingen doen. En dat wordt nog bar weinig gedaan. Handmatig is het ook niet te doen om de cv’s van tienduizend sollicitanten per jaar handmatig door te spitten en te delen. Wij zetten alle kandidaten in een dashboard met al hun scores in een dashboard en vervolgens kun je filteren op welke rol daarbij past.”
