“Het is een bekend gegeven, maar toch… Waarom lijkt dit schering en inslag? Ondanks verschillende reorganisaties op dit moment is er nog steeds krapte op de arbeidsmarkt. Ik begrijp dus niet dat organisaties hun mensen ‘zo maar’ laten gaan. Hoe graag zou ik ‘daar’ gesprekken voeren met de managers en het ontevreden personeel. Niet dat ik nou zo’n manager ben, maar gezien alle ervaring overzie ik wel veel. Het is zó zonde!”
Column Franziska Szabó
“Een voormalige HR-collega gaf een aantal vragen als tip die HR kan stellen wanneer een medewerker heeft opgezegd. Het waren goede, scherpe vragen. Het is alleen te laat. Waarom niet zoveel mogelijk zorgen op de hoogte te zijn van werk en sfeer in de organisatie en dus ook op de verschillende afdelingen? Veel werk? Klopt. Vervanging vinden kost echter ook tijd en geld. Nog meer!”
People manager van nature
“Jaren geleden werkte ik voor een marketeer, een dertiger. Een people manager van nature. Altijd in voor grappen en grollen. Had je een serieus telefoongesprek met een klant over een order, ging hij languit op je bureau liggen. En dan dus je lachen zien in te houden!
In ieder geval lukte het hem altijd om teamleden met vragen en klachten weer met een smile zijn kantoor uit te laten komen!
Met dat voorbeeld in mijn hoofd vroeg ik mij af of AI hierin ook een rol kan spelen. Hoe kan HR een (niet people) manager hulp bieden om zijn of haar team wél goed te leren aansturen? Misschien dat onderstaand helpt.”
HR-prompt: Retentie-Radar in 30 dagen (kopieer/plug-in)
Rol: Jij bent mijn HR-retentie-adviseur en change facilitator.
Context: Krappe arbeidsmarkt, risico op uitstroom door teamdynamiek/leidinggevenden. We willen vroeg signaleren en gericht ingrijpen zonder controlecultuur.
Opdracht: Ontwerp een “Retentie-Radar” die we binnen 30 dagen kunnen starten.
Lever op, in deze volgorde:
- Pulse-check (90 seconden, anoniem):
- 3 schaalvragen (energie, werkdruk, vertrouwen in leiding) + 1 open vraag (“Wat moet blijven/stoppen/starten?”).
- Voorstel voor frequentie, kanaal (Teams/Forms), en tekst die psychologische veiligheid benadrukt.
- Stay interview (15 min):
- 8 vragen (kort en scherp) + gespreksstructuur + do’s & don’ts voor leidinggevenden.
- Dashboard en signaleringsregels (alleen geaggregeerd):
- Welke indicatoren (verloop, verzuim, interne transfers, pulse-trend).
- Drempels: wanneer is het groen/oranje/rood? (maak een simpele tabel).
- Interventieplaybook bij rood (max 2 pagina’s):
- Stappenplan week 1–8: coaching, teamafspraken, 2-wekelijkse check-in.
- Wie doet wat (HR, manager, MT) + voorbeeldzinnen voor lastige gesprekken.
- AI als spiegel, niet als rechter:
- Methode om open antwoorden te clusteren in thema’s (werkdruk, onveiligheid, erkenning, rolhelderheid).
- Privacy-by-design: geen individuele tracking, minimale groepsgrootte, transparante communicatie.
- Communicatiepakket:
- 1 mail/Teams-bericht aan medewerkers (max 150 woorden)
- 1 bericht aan managers (max 150 woorden)
- 5 FAQ’s (privacy, anonimiteit, wat gebeurt er met feedback?).
Randvoorwaarden:
- GDPR-proof, transparant, vrijwillig, geen individuele rapportage.
- Schrijf in duidelijke taal, concreet en direct.
- Voeg voorbeelden toe (vragen, tekstjes, drempels, actielijst).
(Sorry adviesbureaus!)”
Lees ook: Meest Invloedrijke Recruiter 2025: innovatie vraagt om menselijk vakmanschap
