De World Employment Confederation (WEC) heeft begin dit jaar een uitgebreid onderzoek gedaan naar de strategieën van werkgevers om onvervulde vacatures te voorkomen. Arbeidsmarkttekorten, zowel kwalitatief als kwantitatief, zijn wereldwijd een probleem.
Door snelle technologische veranderingen, zoals de supersnelle opkomst van AI, is er behoefte aan medewerkers met de juiste kennis en vaardigheden om gebruik te kunnen maken van de mogelijkheden die deze nieuwe technologieën bieden. Nog een groter probleem is de snelle vergrijzing in (met name) de Westerse wereld.
Tekorten in cijfers
Eerst maar eens wat cijfers die de ernst van de tekorten aangeven:
- In Japan wordt in 2040 een tekort van 11 miljoen werknemers verwacht.
- Consultant Korn Ferry waarschuwt dat er in 2023 wereldwijd een tekort aan 85 miljoen werknemers zal zijn.
- In Europa daalde tussen 2012 en 2021 het aantal mensen in de werkzame leeftijd met 5 miljoen. Tot 2050 gaat het zelfs om een verlies van 35 miljoen mensen.
Dit laatste wordt door de Verenigde Naties bevestigd. Zo daalt de omvang van de beroepsbevolking in Bulgarije de komende jaren met 40%. Ook in Polen slaat de vergrijzing hard toe. Daar daalt de beroepsbevolking met 36%. In Roemenië daalt de beroepsbevolking ook met een derde. Zo bezien gaat de stroom arbeidsmigranten, in ieder geval uit de EU, vanzelf opdrogen.
Naar verwachting daalt de beroepsbevolking in Nederland dus ‘slechts’ met 13% tot 2060. Niettemin is Nederland in de EU momenteel het land met de meeste tekortberoepen volgens het recente rapport van de European Labour Authority. Dit Report on labour shortages and surpluses meldt dat Nederland 194 tekortberoepen kent.
Arbeidsmarkttekorten zijn nu al een probleem, maar het lijkt dus nog erger te worden. Tenzij nieuwe technologie arbeid vervangt en/of de arbeidsproductiviteit flink stijgt.
De talentpool uitbreiden
Voor het onderzoek van de WEC zijn 715 managers gevraagd hoe ze deze tekorten gaan aanpakken. Dat levert een lijstje met strategieën op om de talentpool te vergroten. Overigens is een van de genoemde oplossingen het vaker inzetten van flexwerkers. Die moeten er dan wel zijn natuurlijk. Gezien bovenstaande cijfers zal dat lang niet altijd het geval zijn.
Onbenut arbeidspotentieel
De meest genoemde strategie om arbeidsmarkttekorten aan te pakken is werven onder alternatieve doelgroepen. De managers noemen onder andere langdurig werklozen, arbeidsgehandicapten, ex-gedetineerden en asielzoekers. Ook in Nederland is daar nog ruimte. Het CBS en UWV komen tot een onbenut arbeidspotentieel van circa 1,2 miljoen. Stichting De Buitenboordmotor komt zelfs tot 3,9 miljoen mensen die langs de zijlijn staan. Al erkent zij dat deze niet alleemaal kunnen of willen werken.
Lees ook: Hoe bereik je mensen aan de zijlijn?
Efficiënter recruitment
Een tweede veelgenoemde strategie is het efficiënter maken van het recruitmentproces. Zo noemt 47% van de managers het toegankelijker maken van het sollicitatieproces, werven via kanalen die nu nog niet ingezet worden (33%) en het laten vallen van ervarings- en/of opleidingseisen (32%).
Asielzoekers inschakelen
De derde strategie, die door 36% van de managers wordt genoemd, zal in Nederland momenteel op weinig politieke bijval kunnen rekenen. Managers zouden asielzoekers en statushouders veel meer middelen willen geven om deel te nemen aan het arbeidsproces. Juridische obstakels, gaten in cv’s en taalbarrières moeten weggenomen worden.
In het rapport zegt Luc Triangle, secretaris-generaal van de International Trade Union Confederation (ITUC) er dit over: “Wereldwijd kunnen landen veel meer doen om asielzoekers een formele rol in de economie te geven. Ze kunnen veel beter integreren als ze formeel werk hebben.“
Van de ondervraagde managers in het WEC-rapport geeft 80% aan dat juridische barrières weggenomen moeten worden. Verder geeft 78% aan dat ze zonder werknemers uit het buitenland cruciale functies binnen hun organisatie niet ingevuld zouden hebben.
Voldoen aan wensen werknemers
Een laatste strategie die veelvuldig genoemd wordt, is voldoen aan de wensen van medewerkers. De arbeidsmarkt is immers gekanteld van een werkgeversmarkt naar een werknemersmarkt. De macht ligt bij de werknemer. Daar moeten werkgevers op inspelen, bijvoorbeeld door kortere werkweken te introduceren, meer flexibele werktijden te bieden, thuiswerken toe te staan en een meer inclusieve cultuur na te streven, waardoor medewerkers zich comfortabel voelen.
Arbeidsmarkttekorten zijn of worden wereldwijd een probleem. Werkgevers zullen creatiever moeten worden in het werven en aantrekken van alternatieve doelgroepen. Alleen daaruit is echt groei te verwachten. Een efficiënter recruitmentproces zorgt er immers alleen maar voor dat het probleem bij de buurman groter wordt.
