Duizelingwekkende aantallen Nederlanders staan op afstand van de arbeidsmarkt. Hoe kun je als flexbureau deze groepen bereiken?
Tekst: Paul Poley
Mensen met een arbeidshandicap, 55-plussers, nieuwkomers, ex-gedetineerden, laaggeletterden en laaggecijferden, nuggers, niet-onderwijsvolgende jongeren. En mensen die oplopen tegen de muren van het arbeidsmarktsysteem en moedeloos worden van het tevergeefs solliciteren. Dit is een incomplete opsomming van elkaar deels overlappende doelgroepen op de arbeidsmarkt. Of liever gezegd: buiten de arbeidsmarkt, want de onderlinge overeenkomst tussen al deze mensen is dat ze nog te vaak niet kunnen meedoen op de arbeidsmarkt.
3,9 miljoen mensen
Heel veel Nederlanders ervaren een afstand tot de arbeidsmarkt. Zij werken niet, ondanks de enorme personeelstekorten die er zijn. Over het precieze aantal mensen dat het betreft doen verschillende getallen de ronde. Het UWV komt uit op 1,1 miljoen mensen en het CBS telt 1,3 miljoen mensen in het ‘onbenut arbeidspotentieel’.
En dan is er nog stichting De Buitenboordmotor, de beweging van honderden bedrijven die pleit voor een radicaal nieuw en vooral menselijker arbeidssysteem. Zij komt uit op maar liefst 3,9 miljoen mensen, of – in de woorden van Buitenboordmotor – ‘Ongekende Talenten’. Project Manager Strategie & Insights Arya Hashemi Nasab licht toe: “In de cijfers van het CBS en het UWV zijn veel mensen niet meegenomen. Zo richt het UWV zich op de Geregistreerd Werkzoekenden bij het UWV. En het CBS op mensen die in de EBB-enquête hebben aangegeven te willen werken of meer te willen werken. Zo laat het CBS 3,1 miljoen Ongekende Talenten buiten beschouwing bij het berekenen van het onbenut arbeidspotentieel.”
Ongekend Talent
Dat kan menselijker, dacht Hashemi Nasab. Namens De Buitenboordmotor analyseerde hij dezelfde CBS-data uit 2021, maar dan zonder grote groepen buiten beschouwing te laten. Dit leidde tot het rapport ‘Ongekend Talent’, dat de gehele groep niet-werkenden nauwkeurig in kaart bracht. En daarbij allerlei groepen mensen onderscheidde die nu niet kunnen meedoen, met elk hun eigen karakter (zie de kaders voor enkele voorbeelden). Zonder in een analytische cijferbrij te verzanden: De Buitenboordmotor komt dus tot een groep van 3,9 miljoen mensen. “Onder wie veel mensen die wel willen en kunnen werken, maar in het huidige arbeidsmarktsysteem niet kunnen meedoen. Hoe groot deze groep is, weten we overigens niet precies. Maar we weten dankzij onze proeftuinen wel dat mensen perspectief en veiligheid voelen om te gaan werken, of wéér te gaan werken, als de veertien systeemhobbels zijn weggenomen. Dat zijn huidige belemmeringen in ons systeem, zoals het gebrek aan persoonlijke begeleiding. In het ‘Akkoord van Python’ verbeelden we de weg naar een samenleving waarin iedereen – huidige en toekomstige generaties – altijd kan participeren op de arbeidsmarkt en van betekenis kan blijven.”
Hashemi Nasab
Beter, slimmer en sneller
In Nederland gebeurt al veel om deze mensen aan werk te helpen. Denk aan de Banenafspraak: in 2026 moeten 125.000 arbeidsbeperkten in dienst zijn genomen door bedrijfsleven en overheid. Maar de vijver is veel groter: een aanzienlijk deel van de miljoenen Nederlanders met een afstand tot de arbeidsmarkt zou dus kunnen en willen werken. Dat is mooi nieuws voor die arbeidsmarkt én voor de flexbranche. Toch worden lang niet al die miljoenen ongekende talenten bereikt. Het kan allemaal meer, beter, slimmer en sneller.
Gespecialiseerde partners
Wat kan een flexbureau doen dat graag mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wil bemiddelen? Of een werkgever die deze bron met onder andere nieuwkomers, laaggeletterden, 55-plussers en mensen met autisme wil aanboren? Hashemi Nasa: “Organisaties die echt willen bijdragen aan een circulaire arbeidsmarkt, waar mensen centraal staan, zouden het best eerst contact kunnen zoeken met gespecialiseerde partners. Zij kennen de betreffende doelgroep immers het best en kunnen de beste tips en adviezen geven. Denk aan de stichting Lezen en Schrijven voor de groep laaggeletterden. Zo zijn er ook instanties met kennis over mensen met autisme. Zij kunnen goede handvatten geven hoe je deze groep het beste kunt benaderen. In sommige gevallen kan bijvoorbeeld het bieden van beschut werk mensen met autisme helpen.”
AutiTalent: Verbinder voor mensen met autisme
Marjolein Vermeer, directeur van AutiTalent, vertelt over de talenten van mensen met autisme: “We zijn ooit begonnen met het digitaliseren van dossiers. Dat doen deze mensen als de beste, onder meer omdat ze een extreem oog voor detail hebben en lang kunnen focussen. We ontdekten al snel dat ze in veel meer functies van meerwaarde kunnen zijn. Mensen met autisme denken anders, sterk analytisch en gestructureerd. Of juist out-of-the-box. Sommigen hebben een ijzersterk geheugen en enorme kennis over bepaalde onderwerpen.” AutiTalent bemiddelt mensen met autisme nu dan ook voor tal van kantoorfuncties. “Van dataspecialisten tot bijvoorbeeld communicatieadviseur.”
AutiTalent detacheert momenteel ongeveer honderd mensen met autisme. Slechts een fractie van de totale doelgroep. “Vaak wordt gezegd dat minimaal een op de honderd Nederlanders een vorm van autisme heeft. Van deze groep kan overigens niet iedereen werken, bijvoorbeeld vanwege een verstandelijke beperking. Maar er is een enorme groep die wél geschikt is om zelfstandig en op niveau te werken. Heel vaak hebben zij echter moeite om ergens ‘binnen te komen’.” Vermeer heeft dan ook een aantal adviezen voor bedrijven en flexbureaus. “Zorg ervoor dat je organisatie echt open staat voor andersdenkende mensen. Dat begint met een passende vacaturetekst. Vermijd vage en mogelijk afschrikwekkende competenties daarin, zoals ‘flexibel’ en ‘sociaal’. Beschrijf liever welk concreet gedrag gewenst is. Houd er tijdens het sollicitatiegesprek rekening mee dat mensen met autisme een andere manier van informatieverwerking hebben. Geef ze tijd om na te denken en te antwoorden. Het kan goed zijn om bij dit alles de hulp in te roepen van een gespecialiseerde partij, die verder kan informeren over deze talentvolle doelgroep.”
Open hiring
Een tweede manier is het gebruikmaken van open hiring, dat de baankansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vergroot. In Nederland bestaat het platform openhiring.nl, een van de initiatieven van de maatschappelijke ontwikkelaar Start Foundation. “Het is een platform waarmee we willen investeren in een open, inclusieve arbeidsmarkt”, aldus projectleider Jos van Delft. “Van origine komt het concept uit de Verenigde Staten waar de bekende koekjesfabriek Greystone Bakery dankzij open hiring mensen vond om hun brownies te maken.
Start Foundation
Start Foundation introduceerde de methodiek vervolgens in Nederland en bewaakt het concept. Open hiring staat voor banen zonder sollicitatiegesprek, zonder cv en brief, zonder vragen. We sluiten oneigenlijke redenen om iemand wel of niet aan te nemen uit. Leeftijd, geslacht, studie, ervaring, leemtes op een cv, en dergelijke zijn vaak helemaal niet relevant om een functie uit te kunnen voeren. We richten ons puur op wat iemand wil en kan. Iedereen heeft zo een eerlijke kans op een baan.”
Moedelozen en eeuwige tweeden bij sollicitaties
Voor werkgevers zijn er acht spelregels, zoals dat ze geen vragen mogen stellen over iemands arbeidsverleden. Maar ook dat de nieuwe medewerker direct betaald werk heeft én op termijn uitzicht heeft op een vast dienstverband. Deze afspraken helpen open hiring tot een succes te maken. Al vanaf het eerste moment is het concept ook in Nederland succesvol, vertelt Van Delft. “MamaLoes, een babywinkel uit Goirle, probeerde open hiring uit. De vraag was eenvoudig. Ze zochten er mensen die minstens tien kilo konden tillen en minimaal vier uur per dag op hun benen konden staan. De reacties waren overweldigend, ruim honderd mensen reageerden en velen kregen een baan. Dat waren geen mensen zoals in de Verenigde Staten – daklozen en ex-gedetineerden – maar heel andere groepen met een afstand. De ‘zichzelf uitsluitenden’, die van zichzelf denken dat ze iets niet kunnen. Maar ook de ‘moedelozen’ en de ‘eeuwige tweeden’ bij sollicitaties.”
Open hiring in de flexbranche
In de flexbranche heeft open hiring inmiddels ook voet aan de grond gekregen. “We zijn gaan praten met de ABU en de NBBU”, vertelt Van Delft, “om te kijken hoe open hiring in de sector past. Vervolgens hebben we aan tientallen mensen van verschillende flexbureaus een training gegeven over het fenomeen.” Kleinere specialistische flexbureaus én enkele grote bekende maken sindsdien gebruik van open hiring, zoals Tempo-Team, Olympia en Randstad. Allemaal proberen ze volgens eenzelfde procedé de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen voor verschillende doelgroepen, waarbij Open Hiring Nederland als adviseur en bewaker van het concept optreedt.
Opleidingsniveau uit vacature
Van Delft: “Een goed voorbeeld is Tempo-Team, dat via open hiring mensen zocht om te werken bij Ecco Leather. Eerst hebben we gezamenlijk hun vacatures bekeken en het aantal eisen daarin tot een minimum teruggebracht. Zo is het opleidingsniveau uit de vacature gehaald. De enige vraag die aan mensen is gesteld, ging over de arbeidstijden. En over of ze de sterk industriële geur in de fabriek van Ecco Leather konden verdragen. Enthousiastelingen kregen eerst een rondleiding door de fabriek. Wie na die rondleiding het werk nog altijd graag zou willen doen, kreeg meteen de baan.”
Heroyam: uitzendbureau voor nieuwkomers
Bart Dikkeschei is verbijsterd. Geïrriteerd ook. Omdat we het altijd maar hebben over tekorten op de arbeidsmarkt, terwijl er een ongekend arbeidspotentieel zit in de groep nieuwkomers in Nederland. “Een groep die bovendien wordt tegengewerkt door het systeem in ons land, dat ervoor zorgt dat deze mensen zo moeilijk mogelijk aan het werk komen. Terwijl er onder hen zo veel zijn die willen werken. Van de zo’n 50.000 statushouders die we in Nederland elk jaar begroeten, willen er zo’n 30.000 tot 35.000 echt graag aan de slag. De rest zijn kinderen en ouderen.”
Om deze mensen te helpen, richtte Dikkeschei ruim anderhalf jaar geleden Heroyam op. In eerste instantie was dat een uitzendbureau voor Oekraïense vluchtelingen, intussen voor alle nieuwkomers in Nederland. Die oprichting is wel een bijzonder verhaal, zegt Dikkeschei. “Ik kwam al jaren in Oekraïne en na het uitbreken van de oorlog merkte ik dat er bij Oekraïners veel behoefte was aan werk. Op een vrijdagmiddag tijdens de lunch vertelde ik aan mijn compagnon Hans Drijver dat ik een uitzendbureau voor Oekraïense vluchtelingen wilde starten. Zonder overigens enige kennis van en ervaring met de flexbranche. In no time zorgde Hans voor een website, een logo, een Oekraïens inschrijfformulier en een advertentiecampagne. Een week later hadden we ongeveer 2.500 aanmeldingen!”
Heroyam bemiddelt nu nieuwkomers naar banen bij bijvoorbeeld McDonald’s en GOM. Voor geïnteresseerden in de flexbranche – opdrachtgevers en andere bureaus – heeft Dikkeschei een goed advies: communiceer goed met deze doelgroep. “Mensen uit andere culturen hebben soms andere werkgewoonten. Op tijd komen voor je werk, m maar iets simpels te noemen: in Nederland is dat vanzelfsprekend, elders is dat niet altijd zo. Maak daar duidelijke afspraken over.”
Open Hiring Nederland
Flexbureaus die interesse hebben in open hiring kunnen contact opnemen met Open Hiring Nederland, zegt Van Delft. “Of met de ABU of NBBU. Bedenk als uitzender ook alvast hoe je het gesprek met je opdrachtgevers voert over open hiring. En kijk goed naar je propositie, naar waar je eigen meerwaarde zit bij dit concept. Selecteren van flexkrachten hoef je niet meer te doen. Maar alle andere redenen om zaken te doen met een flexbureau blijven van kracht. Sterker nog, als jij je weet te onderscheiden door een groter potentieel te werven, werkt dit alleen maar in je voordeel.”
Integrale aanpak
Flexbureaus kunnen dus aan de slag om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te helpen, door het benaderen van gespecialiseerde instanties en het inzetten van open hiring. Maar volgens Hashemi Nasa is dat alleen niet voldoende. “Een integrale aanpak is nodig. Niet alleen bedrijven moeten een stap zetten naar een circulaire arbeidsmarkt, maar ook opleiders en overheden moeten mee. Opleiders kunnen bijvoorbeeld flexibeler worden in hun opleidingsaanbod, overheden in wet- en regelgeving.”
65plus: uitzendbureau voor senioren
Formeel bemiddelt Uitzendbureau 65plus ‘AOW-gerechtigde werkzoekenden’ in Nederland, maar informeel spreken we gewoon over senioren. Een gigantische doelgroep, vertelt marketingmanager Bart Veltman: “De meest recente CBS-cijfers laten zien dat er ongeveer 350.000 geregistreerde werkenden zijn in de doelgroep van 65 jaar en ouder. Maar de totale vijver is natuurlijk vele malen groter. En de groep van senioren die graag wil werken, stijgt nog ieder jaar, naar verwachting zeker tot 2044. Dat heeft enerzijds te maken met de toename van AOW’ers, anderzijds met steeds meer senioren die bijvoorbeeld als ze 70 jaar zijn, toch wel iets zouden willen betekenen op de arbeidsmarkt.”
65plus ziet dat meer en meer werkgevers de voordelen van deze groep – veel kennis, kunde en ervaring, daarnaast vitaler en sterker dan vroeger – onderkennen. Het uitzendbureau bemiddelt senioren in verschillende sectoren, zoals transport, vervoer, logistiek, facilitair, hospitality, office en onderwijs. “In het onderwijs kunnen deze mensen hun ervaring uitstekend kwijt in functies als conciërge, pleinwacht of onderwijsassistent”, zegt Veltman. Wel wijst hij op een aantal bijzonderheden waarmee je rekening moet houden als je met senioren aan de slag wilt. “Ze willen bij voorkeur parttime werk met niet al te veel verantwoordelijkheden. Iets wat ze kunnen combineren met bijvoorbeeld een hobby, vrijwilligerswerk of oppaswerk. Verder zoeken ze ook geen zwaar fysiek werk en liever ook geen ict-werk, hoewel dat laatste wel snel aan het veranderen is. Senioren worden op dat gebied steeds handiger.”
