Recruitment is voor uitzendbureaus misschien wel het belangrijkste onderdeel van het werk. Zonder goede instroom staat alles stil. Toch ziet Jesse Geul, recruitmenttrainer en auteur van het boek Waarom (n)iemand bij je wil werken, dat het nog vaak misgaat. “In vacatureteksten wordt steevast het verkeerde gecommuniceerd. Sollicitanten kijken niet naar werkinhoud, maar naar werkomstandigheden.”
Recruitment is voor uitzenders onderdeel van de core business. Maar dat betekent niet dat het hen makkelijker afgaat dan andere organisaties. Sterker nog: uitzendbedrijven hebben, naast het hoge tempo waarmee ze moeten werken, te maken met een heel specifieke uitdaging, vertelt Geul. En dat zit in de vraag: hoe ben je onderscheidend?
Waarom (n)iemand bij je wil werken
Jesse Geul is adviseur op het gebied van recruitment en geeft wekelijks trainingen bij uiteenlopende organisaties. In zijn boek Waarom (n)iemand bij je wil werken laat Geul zien waarom het zo vaak misgaat: slechte vacatureteksten, trage procedures, oppervlakkige gesprekken.
Hij fileert de fouten (zei er iemand marktconform salaris?) en geeft concrete alternatieven die wél werken.
Onderscheidend vermogen
“Het is moeilijker om een goede match te maken als je niet voor je eigen bedrijf werft”, zegt Geul. “Ik pak even Heineken als voorbeeld: mensen kennen het bedrijf en zijn misschien fan van het product of de cultuur en willen er daarom graag werken. Dat is onderscheidend vanuit zichzelf. Maar als uitzendbureau werf je natuurlijk voor een klant, niet voor jezelf. Bovendien mag je vaak niet vertellen om welke klant het gaat. Daardoor is het heel erg lastig om onderscheidend te zijn.”
Waar zit dat onderscheidende vermogen dan? Niet in de vacature zelf, aldus Geul. “Het zit in jouw werkwijze: wat doen jullie als uitzendbureau om ervoor te zorgen dat ik via jullie aan de slag ga?”, zegt hij. Dat kan bijvoorbeeld gaan over persoonlijke aandacht, meedenken of begeleiding.
De verkeerde dingen communiceren
Geul ziet dan ook dat uitzendbureaus in vacatureteksten vaak de verkeerde dingen communiceren. “Ze proberen sollicitanten te verleiden met zaken die er eigenlijk helemaal niet toe doen en slaan zo de plank volkomen mis.” Hij deelt de top drie dingen die sollicitanten het belangrijkste vinden. Als eerste: geld. Daar horen ook andere arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen bij. Op de twee plaats komt de werk- en privébalans. En als derde: de werksfeer. Dus hoe is de bedrijfscultuur en hoe zijn je collega’s?
“Dat zijn dus allemaal zaken die niets te maken hebben met werkinhoud”, zegt Geul. “Maar als je vacatureteksten leest, gaat het vaak voor 95 procent over vragen als: wat zijn de werkzaamheden? Wat ga je doen? En wat moet je kunnen? Terwijl potentiële kandidaten het veel belangrijker vinden om te weten hoe laat ze ’s avonds bijvoorbeeld thuis zijn. Of ze leuke collega’s hebben. En of ze de reiskosten vergoed krijgen. Het zijn dit soort zaken die voor het belangrijkste deel bepalen of iemand wel of niet voor een baan kiest.”
Hij verduidelijkt: “Neem bijvoorbeeld een schoonmaker. Of hij nu voor bedrijf A of voor bedrijf B werkt, de werkzaamheden zijn hetzelfde. Het blijft schoonmaken. Het zijn de werkomstandigheden die bepalen voor welk bedrijf hij kiest. Maar dat willen bedrijven soms niet inzien, waardoor er in vacatureteksten steevast het verkeerde wordt gecommuniceerd. Dat is echt één van de grootste fouten die gemaakt wordt op het gebied van werving.”
Lees ook: Flexfamily: ‘Trots is een belangrijke drijfveer’
Kom met specifieke voorbeelden
Het communiceren over bijvoorbeeld de werksfeer in vacatureteksten kan knap lastig zijn. Al snel verzanden bedrijven in vage containerbegrippen die eigenlijk weinig zeggen, ziet Geul. “Iedereen zegt dat ze een leuke werksfeer en leuke collega’s hebben. Maar wát maakt die werksfeer bij jou dan zo leuk? Kom met specifieke voorbeelden. Leg het uit. Vertel dat je elke maandag met het team gaat lunchen bij de bakker om de hoek. Of dat je op woensdagochtend met z’n allen de nieuwste aflevering van Temptation Island bespreekt. Zijn jullie altijd op kantoor of wordt er veel thuisgewerkt? Doen jullie weleens dingen met elkaar na werktijd of niet? Kortom: zeg wat er leuk is, niet dát het leuk is.”
Zo zag hij laatst een vacature waarin stond dat er veel met deadlines gewerkt wordt, waardoor er weleens overgewerkt wordt. Dan wordt er voor het hele team pizza besteld. “Tien jaar geleden had ik dat fantastisch gevonden, maar nu ik jonge kinderen heb, moet ik daar niet meer aan denken. Als je dit soort specifieke zaken omschrijft, kunnen mensen zelf bepalen of het wel of niet bij hen past.”
Verschil in levensfase
Het gesprek komt op generatieverschillen: daar wordt immers veel over gezegd en gesproken. “Maar volgens mij zijn die verschillen minder groot dan we vaak denken’, aldus Geul. “Waar het écht om gaat, is een verschil in levensfase.” Hij legt uit: “Iemand van 25 staat heel anders in het leven dan iemand van 50. Ze willen andere dingen. Er wordt nu bijvoorbeeld vaak gezegd dat Gen-Z graag wil doorgroeien. Maar jonge mensen willen altijd doorgroeien; dat wilden de jonge mensen veertig jaar geleden ook. Veel jonge mensen willen uitjes of een vrijdagmiddagborrel. Terwijl oudere medewerkers daar minder behoefte aan hebben: die willen thuis kunnen werken om op tijd voor de kinderen te kunnen koken, bij wijze van spreken. Dat heeft niet zozeer te maken met generatieverschillen, maar met de levensfase waarin mensen zich bevinden.”
Terugdenkend aan de zaken die kandidaten graag willen weten als ze gaan solliciteren – de werkomstandigheden – is dit dus iets belangrijks om over na te denken bij het schrijven van een vacaturetekst. Junior-kandidaten hechten vaak belang aan andere zaken dan senior-kandidaten: wat kun jij ze bieden?
Post & pray werkt niet
De vacaturetekst is de basis, stelt de recruitmentexpert. Die moet er altijd zijn en die moet goed zijn. “Maar post and pray werkt al jaren niet meer”, waarschuwt hij. “Dus je moet die vacature onder de aandacht brengen.” Social media zijn daarvoor een logisch middel. Maar ook hier hebben uitzendbedrijven te maken met uitdagingen. Zo hebben ze geen weken de tijd om een uitgebreide campagne te draaien. Én ze hebben vaak geen loyale following, wat bekende merken soms wel hebben. Geuls advies: niet werven per vacature, maar aan je bureau als merk werken. “Laat zien hoe leuk jullie zijn en wat jullie doen voor mensen. Dan gaan mensen je volgen. En als ze dan een baan zoeken, kun je meteen toeslaan.”
LinkedIn 101
Over social media gesproken: zelf heeft Geul meer dan 100.000 volgers op LinkedIn. Wat zijn zijn gouden tips? “Het belangrijkste is om vanuit je eigen, persoonlijke pagina content te delen en niet vanuit de company page. Dat werkt voor geen meter, doordat LinkedIn het bereik van bedrijfspagina’s expres klein houdt. Bovendien vertrouwen mensen bedrijfspagina’s minder snel, omdat ze niet weten wie erachter zit. ‘Dat zal wel weer een perswoordvoerder zijn’, denken ze dan. Communiceer dus vooral vanuit het persoonlijke account van jou als recruiter of directeur van het uitzendbedrijf.”
Daarnaast: laat niet alleen vacatures zien, maar vooral resultaten. “Laat zien wat je gedaan hebt. Ik heb die persoon daar geplaatst, die vacature hebben we ingevuld. Dat werkt veel beter dan: ik heb wéér een vacature.”
Kijk door de bril van de sollicitant
Volgens de expert komt recruitment neer op één ding: denken vanuit de sollicitant. “Bedrijven maken onbewust veel fouten in het proces doordat ze te veel vanuit hun hun eigen perspectief denken. Focus niet op wat jij als bedrijf zoekt, maar bedenk waar de sollicitant behoefte aan heeft, hoe je daarop kunt inspelen en hoe je dat vervolgens concreet kunt uitleggen. Als je die switch maakt, dan heb je de grootste winst al te pakken.”
Lees ook: Dit verandert er in 2026: overzicht van belangrijke wetswijzigingen
