Het wetsvoorstel moet het voor werkgevers eenvoudiger en aantrekkelijker maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.
Dit wetsvoorstel is aangenomen door de Eerste Kamer. Het is de bedoeling dat de nieuwe wet per 1 januari 2026 in werking treedt.
Basisregels Wet vereenvoudiging banenafspraak
In het kader van het Sociaal Akkoord hebben het kabinet en werkgevers- en werknemersverenigingen in 2013 gezamenlijk afgesproken om 125.000 extra banen voor werknemers met een arbeidsbeperking te creëren. Daarbij gaat het om 100.000 banen in de marktsector en 25.000 banen bij de overheid. De extra banen moeten voor 2026 zijn gerealiseerd.
Lees ook: Aannemen van mensen uit de Banenafspraak wordt makkelijker
Uit evaluaties is gebleken dat werkgevers deze banenafspraak ingewikkeld vinden. Zo is het in de praktijk moeilijk bij te houden bij welke sector, overheid of markt een baan meetelt. Daarnaast zijn de afgesproken hoeveelheid banen in de afgelopen jaren niet gecreëerd. In juli 2024 stond de teller op ruim 85.000 extra banen, terwijl dit er in 2023 alleen al 105.000 hadden moeten zijn. Daarom is het kabinet van plan om de Wet banenafspraak te vereenvoudigen. Dit wil het kabinet met de volgende maatregelen voor elkaar krijgen.
Geen aanvraag doelgroepverklaring bij het UWV
Op basis van de nieuwe wet hoeven werkgevers geen doelgroepverklaring loonkostenvoordeel (LKV) meer aan te vragen bij het UWV. Daarmee worden de administratieve lasten van de werkgever verlicht. Via het doelgroepregister van het UWV kan een werkgever zien voor welke werknemers een doelgroepverklaring LKV nodig is.
Structureel loonkostenvoordeel
Op dit moment is het loonkostenvoordeel voor werkgevers voor elke werknemer uit de doelgroep banenafspraak beperkt tot maximaal 3 jaar. Het kabinet is van plan om dit voordeel structureel te maken, zolang een werknemer met een ziekte of handicap in dienst blijft. Dit houdt in dat werkgevers met de nieuwe wet jaarlijks tot € 2.000 loonkostenvoordeel kunnen ontvangen.
Lees ook: Dit zijn de topbanen in 2025
De achterliggende gedachte van de structurele voordeelregeling is dat mensen met een arbeidsbeperking sneller in aanmerking komen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Let op dat het loonkostenvoordeel voor een oudere medewerker geleidelijk zal verdwijnen.
Eén banenafspraak voor alle werkgevers
Een andere vereenvoudigde maatregel is dat het onderscheid tussen de banen in de marktsector en de overheid komt te vervallen. Het is de bedoeling dat er op termijn één banenafspraak voor alle werkgevers in Nederland geldt. Het kabinet verwacht dat het wegvallen van het onderscheid zal leiden tot het realiseren van extra banen via intensievere samenwerking tussen de markt en de overheid. Deze maatregel is afhankelijk van de realisatie van meer banen bij overheidswerkgevers.
Op basis van de nieuwe wet moet de overheid jaarlijks verplicht rapporteren over het aantal gerealiseerde banen.
Inclusiviteitsopslag bij quotumregeling
Als werkgevers de afgesproken aantallen van de banenafspraak niet halen, treedt er een quotumregeling in werking. Dit houdt in dat werkgevers een minimaal aantal werkplekken voor mensen met een arbeidsbeperking moeten realiseren. Met de nieuwe wet wordt de quotumregeling aangepast. Als de quotumregeling geactiveerd wordt, zal er een inclusiviteitsopslag geheven worden via een verhoogde premie van het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). De opslag ben je als werkgever niet verschuldigd voor uitgeleende werknemers of voor sommige werknemers uit de Wet sociale voorziening.
Lees ook: Kamer voor boete bij te weinig arbeidsgehandicapten
Bonus bij goede prestaties werkgever
Uitsluitend als de quotumregeling is geactiveerd, kun je als werkgever ook beloond worden als je iemand uit de doelgroep banenafspraak in dienst neemt. De werkgever krijgt dan via het loonkostenvoordeel (LKV) een volledige bonus van ongeveer € 5.000 per gerealiseerde baan. Deze bonus komt bovenop het loonkostenvoordeel dat werkgevers al ontvangen voor elke werknemer uit de doelgroep banenafspraak.
De volledige bonus krijgt een werkgever alleen als de werknemer met een arbeidsbeperking een jaar lang 25,5 uur per week werkt. Werkt de medewerker voor een lager aantal uren, dan ontvangt de werkgever een lagere bonus.
Geen nieuwe functies
Je hoeft binnen je organisatie geen nieuwe functies te creëren om te voldoen aan de banenafspraak. Op vrijkomende functies eventueel mensen met een arbeidsbeperking plaatsen. Ook kun je het takenpakket van functies herindelen en op die manier functies realiseren voor mensen met een ziekte of handicap.
Als organisatie kun je ook een maatwerkfunctie creëren voor iemand uit de doelgroep banenafspraak. Daarbij gaat het om een functie die specifiek is afgesteld op de kwaliteiten en beperkingen van deze persoon. In dat geval is er geen sprake van ongelijke behandeling, omdat het niet om een normale baan gaat.
Lees ook: Randstad helpt bedrijven bij plaatsen arbeidsgehandicapten
Aanmelding bij verschillende instanties
Bij instanties zoals de gemeente, het UWV, regionale werkgeverservicepunten of gespecialiseerde detacheringsbureaus kunnen bedrijven zich aanmelden als je mensen met een arbeidsbeperking in dienst wil nemen.
Tijdens het recruitmentproces
In de vacaturetekst zelf is het niet toegestaan om te vermelden dat uitsluitend mensen met een arbeidsbeperking in aanmerking komen voor een functie. Op die manier sluit je andere mensen uit en maak je je schuldig aan discriminatie.
Mensen die onder de banenafspraak vallen, mag je wel uitnodigen om expliciet te solliciteren op een openstaande vacature. Gedurende het sollicitatieproces mag je een kandidaat niet vragen of diegene onder de doelgroep banenafspraak valt.
Onder voorwaarden mag je een voorkeursbeleid voeren voor mensen met een beperking of chronische ziekte. In dat kader heeft het College voor de Rechten van de Mens een handreiking ontwikkeld die je kan helpen bij het opstellen van een voorkeursbeleid.
Voordelen voor je organisatie
Het aannemen van mensen met een ziekte of handicap heeft voor jou een aantal voordelen. In de eerste plaats kun je hierdoor capaciteitstekorten in je organisatie oplossen. Met het in dienst nemen van personen met een arbeidsbeperking toon je daarnaast de maatschappelijke betrokkenheid van je organisatie. Ook kun je de succesverhalen delen, waardoor je je organisatie profileert als een aantrekkelijke werkgever.
Lees ook: Detacheringen tellen mee als banen voor arbeidsgehandicapten
De persoon als uitgangspunt
Stel bij een eventuele functie de persoon met een arbeidsbeperking centraal. Beoordeel welke werkzaamheden diegene zou kunnen verrichten binnen je organisatie. Trek niet op voorhand al de conclusie dat iemand met een ziekte of handicap niet kan voldoen aan een (bestaande) functie.
Creëer draagvlak binnen je organisatie
Benoem binnen je organisatie ambassadeurs die het aannemen van mensen uit de doelgroep banenafspraak ondersteunen. Zorg ervoor dat deze ambassadeurs hun kennis kunnen vergroten, zodat zij in gesprekken met collega’s en leidinggevenden kunnen aangeven waarom het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking belangrijk is.
Ondersteun je werknemers
Zorg ervoor dat je je werknemers voldoende ondersteuning biedt. Denk daarbij niet alleen aan de (nieuwe) werknemer met een arbeidsbeperking, maar ook aan de collega’s op de werkvloer. Die hebben een belangrijke rol bij het verwelkomen van een nieuwe medewerker in het team. Bereid de collega’s daarom goed voor op de komst van een medewerker met een arbeidsbeperking, zodat ze weten wat er van hen verwacht wordt.
Contact met andere werkgevers
Zoek contact met organisaties die meer kennis over en ervaring met het aannemen van werknemers met een arbeidsbeperking hebben. Ook kun je eventueel samenwerken met organisaties in regionale netwerken om bijvoorbeeld gezamenlijke functies te realiseren. Bovendien is het netwerken met andere organisaties verstandig, omdat je het (kennis)voordeel kunt verwerken in je eigen beleid.
