Een min-maxcontract biedt flexibiliteit zolang het
aantal arbeidsuren blijft wisselen.
De feiten
Een schoonmaakster is sinds 4,5 jaar werkzaam op basis van een min-maxcontract van 20 tot 32 uren per week. Gedurende vier jaren werkt zij op vaste dagen en uren in totaal 22 uren per week. De werkgever roept haar nadien ook op voor extra uren, hetgeen de werkneemster in haar persoonlijke situatie niet geregeld kan krijgen. Zij heeft kleine kinderen en kan geen opvang realiseren voor de extra uren boven de 22 uren. Zij beroept zich daarom op het rechtsvermoeden en stelt dat er een arbeidsovereenkomst voor 22 uren zou bestaan, nu zij gedurende ten minste de wettelijke periode van drie voorafgaande maanden 22 uren heeft gewerkt. Omdat de werkneemster weigert meer uren werkzaam te zijn en zich bovendien niet heeft afgemeld voor de extra dagen, verzoekt de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Tijdens de procedure beroept de werkneemster zich bovendien nog op de Wet aanpassing arbeidsduur.
De beslissing
De kantonrechter geeft aan dat een beroep op het rechtsvermoeden in deze situatie wel leidt tot aanpassing, maar uitsluitend van het overeengekomen minimum aantal uren. Het overeengekomen maximum aantal uren is niet gewijzigd. Goed werkgeverschap brengt mee dat de werkgever niet zonder meer tot wijziging van het arbeidspatroon kan overgaan, zonder overleg met de werkneemster en zonder haar de tijd te geven zich op de nieuwe situatie in te stellen. Een beroep op de Wet aanpassing arbeidsduur is in dit stadium niet aan de orde, nu daarvoor niet de geëigende weg is gevolgd. Gelet op hoe partijen inmiddels tegenover elkaar zijn komen te staan wordt het ontbindingsverzoek toegewezen met een vergoeding onder de neutrale kantonrechtersformule.
Kantonrechter Zutphen 31 augustus 2006, Jurisprudentie Arbeidsrecht 2006, nr. 257
Commentaar
De werkgever heeft het zich bij aanvang van het diensterband met de werknemer moeilijk gemaakt, door voor een lange en nog onzekere periode het verloop van het dienstverband vorm te geven. Bij een uitstekend functionerende werknemer is dat geen probleem. Het is raadzaam rekening te houden met situaties waarin het functioneren niet helemaal voldoende blijkt te zijn.
Bron: mr. J.M. Caro, Advocatenkantoor Werk & Wet
