Een aaneenschakeling van uitzendbanen waarbij laagopgeleide uitzendkrachten steeds een nieuwe taak erbij leren, zodat zij zich al werkend kunnen ontwikkelen tot startkwalificatieniveau. En daarmee hun positie op de arbeidsmarkt verbeteren. Dat is het idee van de ontwikkelloopbaan van de Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) en TNO. Dit is in vier pilots uitgeprobeerd in de praktijk. Hoewel het idee simpel lijkt, blijkt het een hele uitdaging om het te realiseren.
Wat is het probleem?
Laagopgeleide uitzendkrachten vormen een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. Laagopgeleiden werken relatief vaak in beroepen met een lage werkzekerheid, in tijdelijke banen en in conjunctuurgevoelige sectoren. Een groot probleem is dat zij minder opleidingsmogelijkheden aangeboden krijgen en minder opleiding volgen. Bovendien leveren de gebruikelijke paden en manieren van scholing voor laagopgeleiden niet het gewenste rendement. Dat betekent niet dat zij zich niet willen of kunnen ontwikkelen. Opleidingen en trainingen zijn voor veel mensen gewoonweg niet de beste manier.
Belang flexbranche
Ook in de flexbranche zal het tekort aan gekwalificeerde medewerkers als gevolg van ontgroening en vergrijzing goed merkbaar zijn. Daarom is het opleiden van uitzendkrachten van essentieel belang. Naast het bieden van reguliere leer-/werktrajecten is de branche op zoek naar alternatieve ontwikkelmogelijkheden die beter aansluiten bij de wensen en mogelijkheden van laagopgeleide uitzendkrachten, de inleners en uitzendorganisaties. Hieruit is het idee van de ontwikkelloopbanen geboren.
Wat zijn ontwikkel(loop)banen?
In 2013 hebben STOOF en TNO gezamenlijk een onderzoek uitgevoerd naar de ontwikkelmogelijk-heden voor uitzendkrachten in laaggeschoolde banen. Het onderzoek laat zien dat ontwikkeling ook kan plaatsvinden door het uitvoeren van zogenaamde leerrijke taken, zoals taken waarvoor samengewerkt moet worden of waarvoor enige zelfstandigheid voor is vereist. In verschillende leerrijke taken kunnen verschillende competenties worden ontwikkeld. In ontwikkel(loop)banen zou het uitzenden van laagopgeleide uitzendkrachten een combinatie van opeenvolgende leerrijke werkervaringen kunnen zijn, zodat zij zich al werkend kunnen ontwikkelen tot startkwalificatieniveau.
In een aaneenschakeling van uitzendbanen waarop de uitzender de uitzendkracht uitzendt, leert de uitzendkracht steeds een nieuwe taak erbij. Om dit te kunnen realiseren zijn er globaal vijf stappen nodig:
- Het is ten eerste nodig dat uitzenders zicht hebben op de functies waarop de uitzendkrachten kunnen worden uitgezonden en welke taken daarin zitten en welke competenties daarvoor zijn vereist.
- Daarnaast moeten uitzenders inzichtelijk krijgen wat de uitzendkrachten al kunnen (welke taken al eerder uitgevoerd en welke competenties al in huis zijn) en wat de uitzendkrachten nog verder willen en kunnen ontwikkelen.
- Vervolgens kunnen zij een match maken tussen de ontwikkelwensen van de uitzendkrachten en de mogelijkheden die er tot ontwikkeling in de uitzendbanen zitten (nieuwe taken).
- Om de ontwikkeling vervolgens ook te kunnen vastleggen en waarderen is het van belang deze op een of andere wijze inzichtelijk te maken.
- Om dit proces te borgen en te voorkomen dat dit door de intercedenten als extra werk bovenop het primaire proces wordt gezien, is het van belang het sturen op ontwikkeling in te bedden in het dagelijkse werkproces.
4 pilots
In vier pilots met verschillende uitzenders en inlenende bedrijven is in de periode 2014 tot 2017 getracht de ontwikkelloopbanen in praktijk te brengen. Dit bleek een grote uitdaging.
Uitzenders erkennen dat de doelgroep een kwetsbare groep is op de arbeidsmarkt én dat met name in de logistiek kwalificatie-eisen omhoog gaan. Het belang van ontwikkeling van de laagopgeleide uitzendkracht wordt zeker gezien door de uitzenders. Toch is de conclusie dat het sturen op ontwikkeling door ervaring op te laten doen in verschillende banen (de echte ontwikkelloopbaan) nog een stap te ver is.
Hiervoor bestaan diverse redenen. Beter zicht krijgen op de werkervaringen van de uitzendkrachten bleek in de pilots een stap die al veel tijd en moeite kostte (stap 1). De vervolgstappen naar het aaneenschakelen van functies hebben de deelnemende uitzenders (nog) niet genomen (stap 2 en 3). Dat kan een kwestie van tijd zijn, maar er speelden ook andere factoren mee.
De inlener meekrijgen
Voor uitzendkrachten spreekt de opbrengst van ontwikkelloopbanen voor zich. Hoe meer je leert hoe groter je werk- en inkomenszekerheid is. Maar voor uitzendwerkgevers en inleners was vooraf aan de pilots niet te bepalen wat het hen zouden opleveren. Beiden moeten de meerwaarde van het ontwikkelen van uitzendkrachten zien. Een ontwikkeltraject aanbieden gaat vaak lastig zonder inzet van de inlener. Deze moet in de meeste gevallen namelijk bereid zijn om input te leveren over de taken en gevraagde competenties in de functies, voor het geven van feedback aan de uitzendkrachten en waar nodig mee te werken aan het aanpassen van de beoordeling op de werkvloer. De competenties/taken waarop beoordeeld wordt, moeten vaak veel concreter omschreven worden en het gesprek met de uitzendkrachten waarin hij of zij feedback krijgt, kost vaak wat meer tijd dan voorheen.
De vier pilots laten zien dat er al winst is te behalen door binnen één functie meer gestructureerd te sturen op ontwikkeling. Het concretiseren en inzichtelijk maken van competenties geeft intercedenten meer in handen om te sturen op de ontwikkeling van uitzendkrachten en daarmee hun kwaliteit te vergroten en uitval te voorkomen. Verwacht wordt dat daarmee ook de inwerktijd kan worden verkort. Dit zijn argumenten om de inlener mee te krijgen, maar die niet van tevoren zijn te bewijzen. Het verbinden van een certificering aan het ontwikkeltraject bleek in drie van de vier pilots uiteindelijk een manier om inleners én uitzenders over de streep te trekken.
Aanpassing van centrale systematiek
Het vastleggen van opgedane werkervaringen in het reguliere systeem van de uitzender vormt tevens een uitdaging. Er is meestal sprake van een centrale systematiek die niet lokaal (op één vestiging) aangepast kan worden. Daarom is het van belang ook op centraal niveau aanpassingen te doen om het sturen op ontwikkeling te faciliteren. Dat houdt naast registratie ook in dat intercedenten de tijd en ruimte krijgen om zich bezig te houden met de ontwikkeling van de uitzendkrachten en daar ook op worden aangestuurd. Dit hangt samen met stap 4: vastleggen van de ontwikkeling.
Sturen op ontwikkelen
Hoewel uitzenders op managementniveau het bieden van ontwikkeling belangrijk vinden, is sturen op ontwikkeling geen onderdeel in het takenpakket van de werkvloer. Omdat intercedenten daar in het systeem niet op worden afgerekend, bestaat er geen prikkel om de tijd, die al schaars is, aan ontwikkeling van uitzendkrachten te besteden. Dit hangt samen met stap 5: borging in het dagelijkse werkproces.
Officiële erkenning voor 48 uitzendkrachten
Hoewel het grote idee van de ontwikkelloopbanen niet geheel is gerealiseerd in de pilots, mag het uiteindelijke resultaat er zijn, omdat er met twee branches, Nederlands Verbond van de Groothandel (NVG) en Transport en logistiek Nederland (TLN), afspraken zijn gemaakt over een praktijkverklaring voor uitzendkrachten bij de Technische Unie in Alphen aan de Rijn en bij DHL in Beringe. 32 uitzendkrachten hebben een praktijkverklaring ontvangen. In de praktijkverklaring staat wat de uitzendkracht beheerst conform het mbo-kwalificatiedossier. Herkenbaar voor alle werkgevers in de desbetreffende sector. Daarnaast hebben 16 uitzendkrachten bij Marfo in Lelystad een ECVET certificaat ontvangen; dit certificaat geeft vrijstellingen als een uitzendkracht de gehele mbo-opleiding wil gaan volgen. Op de totale uitzendkrachtenpopulatie nog geen gigantisch aantal, maar wel zodanig succesvol dat er een vervolgpilot komt bij de Technische Unie en een groot project in de Logistiek.
Herkennen en erkennen van ontwikkeling
Door het beoordelen van de praktijkervaring van uitzendkrachten zijn de Technische Unie en DHL enthousiast geworden en overwegen dit ook voor hun vaste medewerkers. STOOF en TNO hopen dat meer inleners en uitzendorganisaties overtuigd raken. Een Leven Lang Ontwikkelen is zeker ook het herkennen en erkennen van praktijkervaring en wie weet volgt daarop het ontwikkelen op meerdere plekken en functies.
Dit (enigszins ingekorte) artikel is geschreven door Sarike Verbiest (TNO) en Adriana Stel (STOOF).
