10 mogelijke aanpassingen voor de Wet DBA (en waarom ze niet werken)

0

De Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) maakt opdrachtgevers kopschuw en zorgt ervoor dat zzp’ers hun opdrachten zien verdampen. Een ambtelijke werkgroep bedacht oplossingen, maar zullen deze succesvol zijn? Paul den Ronden, directeur van HR-dienstverlener Tentoo, heeft zijn twijfels.

Volgens Den Ronden blijft de term ‘gezagsverhouding’ vooralsnog zorgen voor een grijs gebied. Den Ronden: “Volgens de regels mag er geen gezagsverhouding bestaan tussen een opdrachtgever en een zzp’er. Dit betekent simpel gezegd dat een opdrachtgever niet mag bepalen hoe de werkzaamheden worden uitgevoerd en – in principe – geen toezicht mag houden op de uitvoering van de werkzaamheden. Een instructie die betrekking heeft op de opdracht mag natuurlijk wel. Maar waar eindigt het één en begint het ander? Dat is lang niet altijd even duidelijk.”

Duidelijkheid over de arbeidsrelatie

Volgens Den Ronden moeten we naar een systeem waarbij er vooraf duidelijkheid is over de arbeidsrelatie: “Hoewel de VAR mogelijk schijnzelfstandigheid in de hand werkte, is het nog altijd beter dan de onzekerheid van de modelovereenkomsten en de Wet DBA. De beoordeling of er wel of geen sprake is van gezag ligt nu bij de zzp’er én de opdrachtgever.”

Boetes en naheffingen

Achteraf kan de Belastingdienst dezelfde arbeidsrelatie eveneens beoordelen, zegt Den Ronden. “Als de Belastingdienst de situatie anders beoordeelt, kunnen boetes en naheffingen het gevolg zijn. Dit is iets wat de huidige Wet DBA niet oplost en ik vermoed ook de bovenstaande suggesties niet of onvoldoende. Je kunt naar eer en geweten de arbeidsrelatie beoordelen, maar bij grensgevallen is er nog steeds te veel onzekerheid over het mogelijke verschil tussen de beoordeling van de opdrachtnemer en die van de Belastingdienst.”

10 beleidsvarianten DBA

Den Ronden twijfelt aan de effectiviteit van de mogelijke beleidsvarianten die de ambtelijke werkgroep heeft bedacht. Tentoo zet de tien mogelijke aanpassingen kort uiteen:

  1. Overgaan tot handhaven (nuloptie)
    Overgaan tot handhaven van de wet per 1 januari 2018. In feite verandert er hierdoor niets aan de regelgeving (de zogenoemde ‘nuloptie’).
  2. Oordeel over de status van een arbeidsrelatie
    Een instrument beschikbaar stellen (bijvoorbeeld een webmodule) waarmee opdrachtgevers zekerheid kunnen krijgen over de arbeidsrelatie. Verschil met het eerdere idee van de Beschikking Geen Loonheffingen (BGL) is dat de webmodule ditmaal door de opdrachtgever wordt ingevuld, in plaats van de opdrachtnemer.
  3. Criteria voor het mogen gebruiken van een modelovereenkomst
    Door middel van een set indicatoren bepalen of er sprake is van een dienstbetrekking. Hierbij moeten de duur van de overeenkomst, het tarief en de vraag of er sprake is van kernactiviteiten een rol spelen (aanbeveling van Commissie Boot).
  4. Rechtsvermoeden voor het ontbreken van een dienstbetrekking
    Een extra toets om te bepalen wanneer er in ieder geval geen sprake is van een dienstbetrekking. Hierbij gelden dezelfde criteria als bij het bovenstaande punt (aanbeveling van Commissie Boot).
  5. Nadere invulling van het criterium ‘persoonlijk verrichten van arbeid’
    In de fiscale en de socialezekerheidswetgeving vastleggen dat er ook sprake kan zijn van een dienstbetrekking als er geen verplichting is tot het persoonlijk verrichten van arbeid, maar feitelijk wel (een deel van) de arbeid persoonlijk wordt verricht.
  6. Fictieve dienstbetrekking met uitzondering voor ondernemers
    Het aanpassen van fictieve dienstbetrekkingen in de werknemersverzekeringen en de loonbelasting. Hierdoor worden bepaalde groepen ondernemers gelijkgesteld met werknemers voor de toepassing van de werknemersverzekeringen.
  7. Sectorale eis van arbeidsovereenkomst
    Maatwerkoplossingen per sector bedenken voor werkenden die op grond van de huidige criteria geen arbeidsovereenkomst hebben, maar waarvan het maatschappelijk wenselijk wordt gevonden dat zij die wel hebben.
  8. Opt-out van de loonheffingen en de werknemersverzekeringen
    De mogelijkheid van een opt-out van een dienstbetrekking voor de bovenkant van de arbeidsmarkt. Werkenden die aan bepaalde criteria voldoen, kunnen er dan voor kiezen niet onder het regime van de loonheffingen en de werknemersverzekeringen te vallen.
  9. Ondernemersverklaring
    Een ondernemersverklaring introduceren voor een selectieve groep opdrachtnemers die op basis van een aantal strikte criteria vrijwel zeker ondernemer is. Het verschil met de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) is dat de verklaring gebaseerd is op gegevens uit het verleden en de consequenties voor de opdrachtnemer bij een foutieve verklaring zwaarder zijn.
  10. Gelijke beloning opdrachtnemers en werknemers
    In de wet regelen dat de beloning van opdrachtnemers gelijk moet zijn aan die van werknemers.

Bron: PW.

Lees ook:

Delen...Share on LinkedIn0Tweet about this on TwitterShare on Facebook0Email this to someone

Over Auteur

redactieflexmarkt

De redactie van Flexmarkt zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van inspirerende en vooral betrouwbare vakinformatie over gerelateerde onderwerpen op gebied van flexwerkers, ondernemen, payroll en de uitzendbranche.

Reageer