In een markt vol schaarste, regeldruk en onzekerheid kiest Flextra Groep niet voor volume om het volume. “Wij gaan voor een strak recruitmentproces, gedeeld eigenaarschap en een duidelijke focus op de vakman. Hoe maakt die aanpak het verschil in een steeds complexere markt?” Directeur Eric Mijnsbergen geeft zijn visie, inclusief de knelpunten die groei remmen.
Flextra Groep opereert landelijk, maar is diepgeworteld in een specialistische niche: vastgoedonderhoud en brandpreventie. Het bedrijf bemiddelt vooral schilders, timmerlieden en andere vakmensen voor aannemers, woningcorporaties en partijen die het onderhoud van vastgoed verzorgen. Met gemiddeld tussen de zevenhonderd en duizend uitzendkrachten door heel Nederland is Flextra een gevestigde naam in die markt. Hij benadrukt dat het afgelopen jaar vooral draaide om slimmer organiseren, strakker sturen en beter inspelen op een markt die complexer is geworden.
Een organisatie gebouwd op specialisatie
De directeur rolde min of meer toevallig de uitzendbranche in. “Ik heb twee maanden op een accountantskantoor gewerkt en toen dacht ik: dit is heel saai.” Via zijn oom en tante kwam hij terecht bij de voorloper van een uitzendbureau. Na het opzetten van een schildersafdeling bij een ander bureau begon hij in 1997 voor zichzelf. “Dat was in Rotterdam. Sinds 2008 zitten we in Barendrecht en hier doen wij de gehele backoffice, dus de loonadministratie, controlewerk en debiteurenbeheer. Het recruitment zit hier ook.” Volgens Mijnsbergen is dat essentieel: “Zo zorgen we ervoor dat alle vestigingen worden voorzien van kandidaten en dat alles goed verloopt.”
Ondernemerschap als organisatiemodel
Ruimte voor eigenaarschap is volgens Mijnsbergen een belangrijke voorwaarde om scherp en wendbaar te blijven. Intern hebben ze ook zo het ondernemerschap georganiseerd. “Elke afdeling krijgt zijn eigen verantwoordelijkheid om zaken uit te zoeken.” Dit is ook verankerd in de structuur van het bedrijf, vertelt hij. “Op iedere vestiging zit een medeaandeelhouder uit die regio en uit de branche. Daardoor heb je enorm veel vakkennis in huis.” Inmiddels telt de organisatie tien aandeelhouders, waarbij Mijnsbergen zelf voor de andere helft eigenaar is van de groep.
Hij zag in de markt te vaak dat goede accountmanagers op een gegeven moment vertrekken en voor zichzelf beginnen. Hierdoor gaan kennis, klantrelaties en omzet verloren. Mijnsbergen: “Door mensen mede-eigenaar te maken, blijven ze betrokken en delen ze in zowel resultaat als verantwoordelijkheid. Elke euro die we verdienen, daar verdienen ze ook zelf hun eigen geld mee.” Die aanpak vertaalt zich ook in lange dienstverbanden: binnen de organisatie werken mensen die al 25 jaar in dienst zijn en meerdere collega’s die hun 12,5-jarig jubileum hebben bereikt.
Lees ook: Angelique Perdaems: “‘Zelfstandige, tenzij’: belofte of boemerang?”
Groei begint bij recruitment
Als hem wordt gevraagd wat in het afgelopen jaar de belangrijkste motor achter de ontwikkeling van Flextra Groep is geweest, wijst hij direct op recruitment. “Met name ons recruitmentproces. Dat hebben we steeds verder geoptimaliseerd. Daar ben ik mezelf al de laatste vier jaar in aan het verdiepen.” Die optimalisatie zit in meerdere dingen. Beter meten, sneller opvolgen, slimmer selecteren en voortdurend analyseren waar goede kandidaten vandaan komen. Daarbij bleek dat aannames niet altijd klopten. “Ik dacht bijvoorbeeld altijd dat ik vanuit een grote vacaturebank de betere kandidaten kreeg”, vertelt hij. “Maar dat klopt helemaal niet. Wat betreft prijs zijn ze ook nog eens erg duur en uiteindelijk valt de kwaliteit ook reuze tegen.”
Door veel beter te meten wat een kandidaat uiteindelijk kost, welke bron kwaliteit levert en hoeveel van die instroom ook echt plaatsbaar is, kreeg Flextra scherper zicht op de effectiviteit van het recruitmentbudget. De conclusie is opvallend. “De kandidaten die zich rechtstreeks melden, via de website, maar ook die rechtstreeks bellen, dat zijn bij ons veruit de hoogste kwaliteit kandidaten. Dat inzicht hielp ons om scherper te investeren in zichtbaarheid, vindbaarheid en een recruitmentfunnel die beter aansluit op de praktijk van vakmensen.”
Snelheid maakt het verschil
Er is één concrete keuze die het verschil maakte: “De opvolging na een sollicitatie van een kandidaat doen we nu extra snel”, vertelt Mijnsbergen. “We zitten er direct bovenop.” Dat klinkt simpel, maar in een krappe arbeidsmarkt is dat volgens Mijnsbergen doorslaggevend. “Voorheen kwamen kandidaten bij accountmanagers terecht. Als die het dan druk hadden, kon een reactie één of twee dagen blijven liggen. Dan ben je al te laat.” Zeker in een markt waarin goede vakmensen vaak meerdere opties hebben. Bovendien werkt vertraging demotiverend voor de interne organisatie, merkt de directeur. “Als accountmanagers eerst meerdere minder passende reacties zien, neemt de urgentie af. Terwijl je daarmee juist het risico loopt dat de goede kandidaat tussendoor verdwijnt.”
Het uitzendbureau filtert de instroom nu eerst zelf, zodat accountmanagers alleen kandidaten krijgen die daadwerkelijk matchen. “Wij halen gechargeerd gezegd ‘de rotzooi’ eruit. Daarna krijgen ze alleen nog de kandidaten die echt matchen.” Dat proces blijft nadrukkelijk mensenwerk. Computerbots en automatisering zijn getest, maar bij Mijnsbergen staat persoonlijk contact voorop. “Ik geloof in dat menselijke aspect. En het doorvragen: waar heb je gewerkt, wat heb je gedaan, wat vind je leuk? Dat is ontzettend belangrijk.”
Rem op groei
De grootste rem op groei? Volgens Mijnsbergen is dat nog altijd de beschikbaarheid van goede vakmensen. De markt kent volgens hem een forse mismatch. Veel werk vraagt om mensen in loondienst, terwijl een groot deel van het aanbod uit zelfstandigen bestaat. De verhouding tussen wat opdrachtgevers zoeken en wat de arbeidsmarkt aanbiedt, schuurt steeds meer. Daardoor blijft groei voor veel bureaus niet beperkt door vraag, maar door beschikbaarheid. “Wij proberen zoveel mogelijk goede vakkrachten uit de markt te halen. Zichtbaarheid is daarbij heel belangrijk.” Daarbij richt het bedrijf zich nadrukkelijk ook op jongere doelgroepen, onder meer via sociale media en nieuwe campagnes.
Waardering voor vakmanschap
‘Waardering voor vakmanschap.’ Dat is het motto van de Flexstra Groep. Dat vertaalt zich volgens Mijnsbergen in de manier van matchen, begeleiden en ondersteunen. Zijn bedrijf kijkt niet alleen naar cv’s en opdrachten, maar ook naar wat iemand wil, waar iemand zich prettig voelt en hoe iemand duurzaam inzetbaar blijft. “Wij doen het eigenlijk andersom dan gewoonlijk”, zegt hij. “Wij vragen: ‘Laat ons jouw cv zien en wij regelen een passende, leuke baan bij jou in de buurt.’” Dankzij het netwerk in vastgoedonderhoud kan de organisatie vakmensen vaak dichtbij huis plaatsen, bij opdrachtgevers die passen bij hun ervaring en voorkeuren. Volgens Mijnsbergen is de hulp die zij bieden bij opleidingen, vervoer, rijbewijs of andere praktische problemen ook onderscheidend. “Wij zijn echt een werkgever en willen een band met onze mensen opbouwen.”
Regeldruk als grootste risico
Waar liggen de grootste uitdagingen? Daar hoeft Mijnsbergen niet lang over na te denken. De toenemende wet- en regelgeving zet volgens hem forse druk op de branche. “Je bent niet meer bezig met de werkzaamheden die je leuk vindt om te doen. Er zit zoveel geneuzel tussen die wetten en regels.” Volgens hem ontbreekt het in Den Haag vaak aan praktijkkennis. “Ze weten niet waar ze over praten omdat ze nog nooit in de bouw hebben gewerkt.” Dat zorgt volgens hem voor onrust bij zowel uitzendkrachten als opdrachtgevers. Hij maakt het concreet met een duidelijke oproep: “Ik zou zeggen: Rob Jetten, ga eens mee op werkbezoek. Ga een keer een steiger opbouwen en afbouwen. Denk je daarna nog steeds dat mensen dit werk tot hun 69ste kunnen doen?”
Leren van het afgelopen jaar
“Wat we hebben geleerd, is om veel vaker individueel bij klanten langs te gaan en gericht informatie te geven over hun situatie en de risico’s in de markt.” Volgens Mijnsbergen zit daar een belangrijke meerwaarde. “Je merkt dat klanten dat enorm waarderen, dat je laat zien hoeveel kennis en kunde je in huis hebt.” Zijn advies aan andere flexondernemers? “Goed meten waar je je geld in stopt qua werving en selectie. Wat kost een kandidaat uiteindelijk en waar komt die vandaan?” Die vraag moet volgens hem centraal staan. “Juist door daar scherp op te sturen en dat te combineren met snelheid en focus, maak je in deze markt het verschil.”
Lees ook: Van compliance-stress naar volledige controle
