Recruitment op een kandidatenmarkt, hoe doe je dat?

‘Zet de kandidaat centraal’ is het mantra dat over deze krappe arbeidsmarkt hangt. Maar hoe doe je dat? Recruitment-expert Gusta Timmermans, Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Gido ter Horst (ASA) vertellen hoe je als recruiter succesvol kunt zijn op deze kandidatenmarkt.

‘Waar jij ooit in de rij stond voor een baan, staan de banen nu in de rij voor jou.’ De commercial van Randstad, waar werkgevers om beurten worden binnengeroepen bij een kandidaat, is de wereld op z’n kop. Tikje aangedikt, maar het is een ‘conversation starter’, zegt een medewerkster van de afdeling communicatie desgevraagd. Feit is dat het gevecht om de kandidaat op z’n allerhevigst is. Medio 2022 stonden er 467.000 vacatures open. Om een idee te krijgen: in 2014 schommelde dat aantal nog rond de 100.000.

Lees ook: Personeelstekorten in alle beroepsgroepen

Recruitment black holes

Een kandidatenmarkt vereist een andere aanpak van de werving, waarbij elke kandidaat belangrijk is en bureaus minder bezig zijn met hun salesfunnel, zegt Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group. “De grotere uitzenders met hun volledig geautomatiseerde processen staan in deze markt op achterstand. Processen met automatische matching en killer questions leiden tot recruitment black holes. Ofwel: kandidaten die misgrijpen bij een vacature, verdwijnen in het niets. En kandidaten die verdwijnen, is natuurlijk het laatste wat je wil als flexbedrijf. Als personeel schaars is, heb je maatwerk in je processen nodig. Voor elke kandidaat die uit het standaardproces valt, moet er een soort veegteam klaarstaan: waar kun je deze kandidaat wél inzetten? Dat vereist een persoonlijke toets. Daarvoor zijn kleinere en lokale spelers, maar ook detacheerders, van nature beter toegerust.”

Grote uitzenders met geautomatiseerde processen staan nu op achterstand
Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group)

Intercedenten gaan meer in gesprek

Recruitment-expert Gusta Timmermans ziet dat er bij bureaus al veel is veranderd. “De tijd die consultants en intercedenten aan een hire besteden, wordt langer. Ze gaan meer in gesprek en dat maakt de match kwalitatief beter. In opkomst is de resource of people manager, iemand die elke maand even belt met de medewerkers of uitzendkrachten. Daarmee versterk je de relatie.”
Bijna alle bureaus begrijpen inmiddels wel dat je in een kandidatenmarkt moet meebewegen, zegt Gusta Timmermans, maar de klant is en blijft de opdrachtgever. ‘Ik hoor bedrijven nog steeds de vraag stellen: waarom wil je bij ons werken? Of er komt een opsomming waarom de kandidaat voor hun bedrijf moet kiezen. Bedrijven vragen nog steeds om een motivatie, het hele cv en een test. Terwijl ze aan de kandidaat zouden moeten vragen wat deze belangrijk vindt. Gaat hij voor ontwikkeling? Hoeveel uren wil hij werken?” Vervolgens laat de kandidaatervaring vaak nog te wensen over. “Het wordt de kandidaat bijvoorbeeld niet duidelijk wat hij ergens komt doen.”

De People Manager belt elke maand even met de uitzendkracht
Gusta Timmermans

Studenten vasthouden

Het is goed te merken dat de kandidaat aan de knoppen zit, zo ziet ook Gido ter Horst, manager werving & selectie bij ASA. “Als een uitzendkracht een vaste baan wil, is daar bij ons nu alle ruimte voor.” Met de studentendoelgroep heeft het bureau goud in handen, weet Ter Horst. “Daar zitten we van oudsher al dicht op. Ons doel is nu de studenten langer bij ons houden, ook nadat die is afgestudeerd en liefst nog één of twee banen verder. ASA heeft met het oog daarop z’n candidate journey aangepast, zodat een student via interessante bijbanen moeiteloos kan doorschakelen naar z’n eerste echte baan. Belangrijk daarbij is het persoonlijke contact. Maar ook de data moeten goed staan, zodat we via tooling een seintje krijgen wanneer iemand klaar is voor een vervolgstap. We mogen niemand kwijtraken.”

Als een uitzendkracht een vaste baan wil, is daar bij ons nu alle ruimte voor
Guido ter Horst (ASA)

Kansloze opdrachtgevers

Hoe kandidaatgericht het wervingsproces is ingericht, ook Ter Horst ziet dat er nog steeds werkgevers zijn die op de oude voet verdergaan en bij hun keiharde eisen blijven. “Voor sommige vacatures vinden we vervolgens geen kandidaten. Dat kan komen doordat het salaris niet marktconform is. Of een kandidaat wil thuiswerken, maar dat wil de opdrachtgever niet. Daarover gaan we in gesprek. Als de werkgever om te specifieke werkervaring vraagt bijvoorbeeld, adviseren we om meer naar competenties te kijken en zo nodig aan te vullen met scholing. Als zo’n gesprek niet tot een oplossing leidt, moet je realistisch zijn en uit elkaar gaan.
“Natuurlijk moet je werkgevers opvoeden en uitleggen dat ze moeten meebewegen, omdat ze anders helemaal achterin de rij staan”, zegt Waasdorp. “Maar als ze niet meebewegen, is het zinloos om verder te gaan. Behalve een ‘ja’ zeggen tegen kandidaten, vereist deze markt ook een nee durven zeggen tegen kansloze opdrachtgevers.”

Dit is een bewerkte, ingekorte versie van het artikel, geschreven door Annet Maseland, dat is gepubliceerd in Flexmarkt digimagazine november 2022.