Arjan Elbers: ‘De passie van een recruiter laat zich moeilijk voorspellen’

Met Recruitment Unicorns wilde Arjan Elbers het boek schrijven “met de meeste waarde voor iedereen die zijn vak serieus neemt in de brede recruitmentindustrie”. Welke ontwikkelingen zijn er in het recruitmentvak en waaruit bestaat die waarde? Flexmarkt belde Elbers op.

Tekst: Michael van Dorp

Arjan Elbers werkte ruim tien jaar in de (inter)nationale corporate en bureaurecruitment, voordat hij in 2009 zelfstandig ondernemer werd. Recruitment Unicorns is zijn derde boek.

Een recruitment unicorn is iemand die zich onderscheidt van werkpaarden. Hoe doe je dat?
“Met onderscheidende kennis en expertise binnen een bepaald vakgebied. Ik geloof niet in de recruiter die alles zegt te kunnen, de fullstack recruiter. Daarvoor is het vak al lang veel te complex. In mijn boek onderscheid ik acht disciplines van specialisten (zie kader, red.) in een optimaal samengesteld recruitmentteam. Als ik een grote corporate zou leiden, zou ik deze specialisten in mijn team verzamelen.

“Recruiters beginnen vaak vrij generiek en ontdekken dan gaandeweg een passie waarin ze zich ontwikkelen. Die passie laat zich moeilijk voorspellen, het heeft ook gewoon met vlieguren te maken.”

Met acht verschillende disciplines lijkt dit alleen weggelegd voor grote bedrijven. Een mkb’er kan niet al deze mensen aannemen.
“Ze hoeven ook niet allemaal op de loonlijst te staan. Er zijn genoeg mkb’ers die wel degelijk beschikken over alle expertise; dat kunnen dus ook externe professionals zijn. Een recruitmentstrateeg heb je bijvoorbeeld niet constant nodig, misschien eens in de twee jaar. Die kun je incidenteel inhuren.

“De formule voor mkb’ers is dezelfde als voor een grote corporate als Unilever, alleen in heel andere aantallen en frequenties. Probeer het dus niet zelf uit te zoeken wanneer je aan de slag gaat met een nieuw ATS of CRM. Zoek op dat moment naar een expert die het werkveld kent en weet wat je nodig hebt.”

Mijn vrouw werkt in HR en heeft geen goede ervaringen met recruiters. Het zijn verkopers die met hagel schieten, zegt ze, hun kandidaten komen uit een kaartenbak en zijn in één oogopslag uit te sluiten. Is dit de meerderheid of de minderheid?
“Ik ken de voorbeelden natuurlijk, maar dat is wel echt de minderheid. Allereerst is er het onderscheid tussen de corporate recruiter en de bureaurecruiter. De eerste werkt bij een KPN of een Deloitte en zoekt versterking voor zijn eigen organisatie. De bureaurecruiter koppelt werkgevers aan werknemers en moet ‘gewoon’ geld verdienen, daar zie je helaas nog weleens cowboygedrag.

“Er is veel onderling verschil, zoals in elk vak. Wat mij betreft ben je pas een goede intercedent als je bij werkgevers onder de speed dial zit. Maar die kaartenbak, die is er niet meer. Het aanbod is opgedroogd. Het is eerder zo dat recruiters die eindelijk een beschikbare kandidaat vinden, deze snel bij alle mogelijke werkgevers willen aanbieden.”

Aan de andere kant is er het contact van de recruiter met het talent, dat in mijn ervaring ook heel vluchtig is. Is kwantiteit boven kwaliteit een groot probleem bij recruiters?
“In dat geval heb je ook niet met een professional te maken. Die neemt namelijk wel de tijd en moeite om een goede match te vinden. Twee vrienden van mij hebben een detacheringsbureau, gespecialiseerd in monteurs. Als mensen bij hen een intakegesprek hebben gevoerd, komt het regelmatig voor dat zij zeggen: je hebt wel op een vacature bij bedrijf A gereageerd, maar je past beter bij bedrijf B. Dan heb je gekeken naar de persoon achter het cv en heb je naar een echte match gezocht.”

Je omschrijft jouw boek als een ‘powerboek voor een messcherpe recruitmentagenda’. Hoe ziet die eruit?
“Het gaat om het neerzetten van de positie en relevantie van recruitment in een organisatie. Ik wilde het boek schrijven met de meeste waarde voor iedereen die zijn vak serieus neemt in de brede recruitmentindustrie. Voordat ik ging schrijven, heb ik veel tijd gestoken in de vraag: waarin zit die waarde dan? En zo kwam ik weer op andere vragen: waar gaat de flexmarkt naartoe? Hoe moeten wij anders gaan kijken naar arbeid? Welke mensen heb je nodig en wat moeten die mensen gaan doen?

“Ik realiseerde me dat ik voor de toegevoegde waarde bij de unicorns zelf moest zijn. Daarom heb ik die benaderd, ongeveer vijftig ervan, om bijdragen te leveren aan het boek. Het zijn de mensen van wie ik dacht: wie bel ik als ik meer wil weten over X of Y?”

“Mijn advies aan recruiters: verdiep je nou eens in generatie Z. Ze willen heus wel werken”

Veel van de experts in jouw boek benadrukken de rol van generatie Z op de arbeidsmarkt. Over deze generatie bestaan de nodige stereotypen, maar die komen wel ergens vandaan. Deze mensen bereik je niet door simpelweg een vacature over de schutting te gooien.
“Het is dé intredende generatie, die nu massaal de arbeidsmarkt opkomt. En ja, ze willen van alles: werken in deeltijd, vrijheid, afwisseling. De omloopsnelheid is hoger dan ooit. Dat was met generatie Y al zo, en is nu nog sterker. Ze willen zich in rap tempo ontwikkelen, als expert of als leidinggevende, dus in de diepte of de hoogte. Als dat niet snel lukt, dan vertrekken ze weer.

“Mijn advies aan recruiters: verdiep je nou eens in deze mensen. Stop met je pogingen om babyboomers een-op-een te vervangen door gen Z’ers. Wat die boomers 40 uur per week hebben gedaan, gaan die jongeren echt niet van ze overnemen, dat vinden ze veel te saai. Maar ze willen heus wel werken. Degenen die dit spel het beste spelen, kunnen een groot deel van de markt pakken.

“Wie trouwens ook nog wel willen werken, zijn de pensionado’s. Van hen weet je, net als bij gen Z, dat je ze niet fulltime gaat strikken, dus ook hier moet je anders gaan kijken naar rollen en invulling. Een mooi voorbeeld hiervan is attractiepark Toverland. Zij organiseren open-wervingdagen, ‘betoverdagen’, waar een pensionado bijvoorbeeld zijn petanqueclub mee naartoe kan nemen. Ze ontdekken daar dat er allerlei leuke taken op te pakken zijn in het park. Een geweldig voorbeeld van doelgroep-referral op de werkvloer.”

Lees ook: Drie op vier Gen-Z’ers willen dat werkgever rekening houdt met hun privéleven

Beginnen met werven doe je altijd intern, schrijf je. Waarom is dat zo belangrijk?
“Wat je vaak ziet, is dat een bedrijf naar buiten treedt met een vacature en daarin vertelt hoe gaaf het er is, met een vrijmibo en tafelvoetbal en zo. Maar dat is allemaal lippenstift op een varken als het intern niet klopt. Als je zorgt dat binnen alles op orde is, dan heb je tevreden werknemers, die productiever en gezonder zijn. Jouw wervingsbehoefte wordt dan ook kleiner, want je verloop gaat omlaag. En referral wordt dan je grootste wervingskanaal; je eigen mensen gaan dan anderen aantrekken.

“Niet voor niets heb ik onboarding en gate-closing (ongewenst verloop voorkomen, red.) toegevoegd aan mijn hoofdstukken voor succesvolle regie op recruitment. Ze lijken er niet direct onder te vallen, maar dragen natuurlijk enorm bij aan wat voor werkgever je bent. En dat kan het werk van de recruiter weer een stuk makkelijker maken.”

“Stap eens naar die directeur en zeg: wacht nou even met deze vacaturetekst, die werkt gewoon niet meer”

Vacatureteksten zijn sowieso vaak niet effectief. Mensen die misschien wel van toegevoegde waarde kunnen zijn, herkennen zich er niet in. Als oplossing bedrijf jij wat ook wel jobcarving wordt genoemd. Hoe kan een recruiter daaraan bijdragen?
“Vaak kun je een hoop taken uit een vacature ‘strippen’ die je mensen met een andere achtergrond kunt laten uitvoeren. Dat begint dus al met het nadenken over wat voor werk er moet worden gedaan. Ik zie recruiters zich dan ook steeds meer ontwikkelen tot volwaardig organisatieadviseur. Stap eens naar die directeur en zeg: wacht nou even met deze vacaturetekst, die werkt gewoon niet meer. Stel de vraag: wat heb je nodig, wanneer is je probleem opgelost?

“Misschien kom je dan niet op één persoon uit, maar op een combinatie van pensionado’s en studenten. Die werf je op een heel andere manier dan de fulltimer die je dacht te zoeken. Sowieso is het uitzetten van vacatures maar voor een klein deel van de markt. Jij en ik zijn gewoon aan het werk, wij zitten helemaal niet op vacaturesites te kijken.”

Het lijkt wel een ondankbare taak: werven in een blijvend krappe arbeidsmarkt, met een kritische en onrustige doelgroep als gen Z. Waarom zou iemand nog recruiter willen worden?
“Dat is een goede vraag! Maar ik denk dat het vak juist alleen maar interessanter wordt. Toen ik ooit begon, rende je nog wel vooral met vacatures heen en weer. Nu ben je dus een halve bedrijfsconsultant. Het is heel moeilijk en scheidt de mannen van de jongens.

“Ik voorspel dan ook dat het niveau van recruitment significant gaat stijgen. Nu al zie je dat het minder dan voorheen een beroep is waar mensen toevallig in rollen. Recruiters hebben vaak al een heel zware achtergrond, met ervaring in grote organisaties. Daarom zie je nu ook de acht disciplines die ik onderscheid, en niet meer dé recruiter. Het wordt een steeds strategischer beroep, dat alleen maar leuker aan het worden is.”