Dat de arbeidsmarkt krap is, weten we inmiddels wel. Toch staan er nog altijd veel mensen ‘aan de kant’ en liggen er voor uitzendbureaus voldoende kansen om het verschil voor hen te maken. “Maar om succesvol te blijven moeten we wel met onze tijd mee”, klonk het tijdens een rondetafelgesprek met uitzendbureaus tijdens het Big Event van RecruitNow.
In het Nationaal Militair Museum in Soest kwamen 8 november ruim 200 recruitmentprofessionals bijeen voor het Big Event van RecruitNow. Tijdens het middagprogramma stonden kansen voor de flexbranche centraal. Sector Banker Sjuk Akkerman deelde uitkomsten van ING-onderzoek naar de flexbranche, waarna vertegenwoordigers van jobboards discussieerden over de mogelijkheden van online recruitment. Ten slotte was er, eveneens onder leiding van Flexmarkt-hoofdredacteur Wim Davidse, een rondetafelgesprek met uitzendbureaus waaraan Johan Doornenbal (Luba Group), Marjolein van de Veerdonk (WerkTalent), Aron Rikels (Randstad Group) en Melisa Bel (NoBrothers) deelnamen.
Hoe uitzendbureaus en jobboards elkaar kunnen versterken
De discussie spitste zich eerst toe op eventuele samenwerking tussen uitzendbureaus en jobboards. “Ik herken de noodzaak tot samenwerking”, sprak Johan Doornenbal, ceo van Luba Group. “Jobboards helpen, maar je moet er wel een goed vervolg aan geven en vooral snel reageren op kandidaten. Wij hebben ook data, maar wat doe je ermee? Dat kunnen we van jobboards leren en zo elkaar verder helpen.”
Melisa Bel, directeur marketing & IT bij NoBrothers, gaf aan dat uitzendbureaus in de samenwerking met jobboards ook zelf verantwoordelijkheid moeten nemen. “We wijzen in de markt graag naar jobboards, maar als wij goede input geven dan leveren zij ons de juiste mensen.”
Waar jobboards profielen continu actualiseren op basis van onder andere klikgedrag, is de database van uitzendbureaus vaak niet erg actueel, constateerden de deelnemers aan de discussie. Aron Rikels, chapter lead online marketing bij Randstad Group, gaf aan dat daar nu wel een project loopt om profielen zo compleet en actueel mogelijk te houden. “Bijvoorbeeld door mensen te mailen met de vraag of ze nog beschikbaar zijn of hun cv willen aanvullen. Zodoende houd je hen actief in de database.”
‘Recruiters en intercedenten zijn geen tekstschrijvers’
Voor het werven van de juiste mensen wees Marjolein van de Veerdonk, algemeen directeur van WerkTalent, ook op het belang van goede teksten. “Het is een vaardigheid die je op diverse plekken in jouw organisatie moet hebben.” Rikels: “Vacatures worden vaak decentraal geschreven door recruiters en intercedenten, maar dat zijn geen tekstschrijvers. Daar hebben we bij Randstad Group iets voor ontwikkeld, namelijk dat een recruiter op basis van een profiel tips krijgt voor het schrijven van de vacature. Uiteindelijk komt er een score uit hoe goed de tekst is. Het helpt de recruiter.”
Begrijpen wat kandidaten drijft
Van de Veerdonk noemde het ‘bizar’ dat er in deze tijd nog steeds mensen werkloos langs de kant staan. “Hoe bereiken we hen? Misschien moeten we verder kijken dan wat we standaard gewend zijn. Heeft iemand in zijn jeugd aan een brommer gesleuteld? Dan beschikt hij of zij wellicht over vaardigheden die ergens worden gevraagd. Onze meerwaarde voor een kandidaat is dat we begrijpen wat diegene drijft, daar maken we als bureau het verschil.”
Bekijk hier alle foto’s van het Big Event van RecruitNow.
Grip op online investeringen
Om stappen te maken als uitzendbureau, moet je meegaan in nieuwe technologieën, zo vonden de deelnemers aan het rondetafelgesprek. Van de Veerdonk: “Bij WerkTalent zijn we dit jaar overgestapt naar het ATS Cockpit van RecruitNow en daarnaast is onze website vernieuwd. We wilden een integraal systeem, zodat we geen tijd kwijt zijn aan het switchen tussen systemen en bovendien goed zicht krijgen op de herkomst van kandidaten. Waar het voorheen voelde als sturen in den blinde, hebben we nu grip op onze investeringen. We zien wat we aan campagnes uitgeven, de weg die is afgelegd en wat het heeft opgeleverd.”
Doornenbal vertelde dat Luba in 2017 aan de basis stond van Cockpit. “Vervolgens is het een product voor de markt geworden, vanuit het idee dat het ATS steeds slimmer wordt naarmate meer partijen er gebruik van maken. Ik zie het nu als een plek waar intercedenten graag zijn, waar alles gebeurt en dat op een eenvoudige manier, niet onbelangrijk in de hectiek van elke dag.”
Lees ook: ‘Benut technologie om kandidaten zo goed mogelijk te bemiddelen’
En Kansen voor de flexbranche: ‘Zet in op detacheren, opleiden en digitalisering’
Afgewezen kandidaten benutten voor andere vacatures
Rikels (Randstap Group) benoemde nog een groot voordeel van een ATS. “Als je voor een positie 50 reacties krijgt, moet je er 49 afwijzen. De rol van het ATS is dan om andere kandidaten beter te benutten. Immers, als je kandidaten hebt, komen de klanten vanzelf in de huidige schaarse markt.”
Bel (NoBrothers): “Met Cockpit kunnen we afgewezen kandidaten inderdaad matchen met andere locaties of eventueel een andere branche. Dat is een van de redenen waarom we twee maanden geleden met Cockpit zijn gestart. Je moet up-to-date blijven en innoveren als uitzendbureau, anders kom je er niet. Wij zijn een uitzendbureau ‘van om de hoek’, maar in deze tijd is er meer nodig om er een succesverhaal van te maken. Hopelijk kan ik dat volgend jaar aan jullie vertellen.”
Dit artikel is gesponsord door RecruitNow. Kijk hier alle foto’s van het Big Event.
