Recruitment en digitalisering zijn tegenwoordig niet meer los van elkaar te zien. De mogelijkheden van online recruitment zijn evenwel veel groter dan veel staffingbureaus denken. Sterker nog, in tijden van personeelsschaarste en veranderend gedrag van werkzoekenden zijn zaken als ‘programmatic recruitment advertising’ en het optimaliseren van de kandidatenreis zelfs noodzakelijk, zo maakten sprekers van verschillende jobboards duidelijk tijdens het Big Event van RecruitNow.
Jobadvertising en kansen in de uitzendbranche, zo luidde de titel van het middagprogramma van het Big Event. Nadat Sjuk Akkerman, Sector Banker Services bij ING, zijn licht had laten schijnen op uitdagingen en kansen voor de flexbranche, lieten sprekers van diverse jobboards zich gelden.
Zoals Rob Brouwer, CEO van Jobrapido. Hij nam de deelnemers mee naar drie momenten die uitzendbedrijven hielpen om op te schuiven in de waardeketen. De eerste golf startte in 1998 en behelsde de verschuiving van werven via kranten en vestigingen naar werving online. “Hiermee werden uitzendbedrijven veel efficiënter”, aldus Brouwer. De tweede golf, vanaf 2005, betrof het ontvangen en tracken van kandidaten, wat geoptimaliseerd kon worden door de integratie met een Applicant Tracking System (ATS) en een Recruitment Management System (RMS).
Efficiëntieslag door programmatic recruitment advertising
De derde golf is het outsourcen van het recruitment advertising proces, vervolgde Brouwer, die in het bijzonder ‘programmatic advertising’ besprak. “Dat is het proces van automatisch kopen en optimaliseren van digitale campagnes door gebruik te maken van Artificial Intelligence (AI) en machine learning. Je ontvangt gekwalificeerde kandidaten tegen de beste ROI en betaalt alleen voor wat je krijgt.”
Vertaald naar recruitment, gebruik je software en data zodat online job advertenties op het juiste moment worden getoond aan de juiste mensen, legde Brouwer uit. “De advertenties converteren daardoor beter in sollicitaties tegen de best mogelijke prijs. Het enige wat het flexbedrijf hoeft te doen, is het aanleveren van jobs en het vaststellen van het budget en de prestatiedoelen. Het is de meest recente efficiencyslag van het businessmodel, zodat flexbedrijven zich kunnen focussen op services met meerwaarde.”
‘Recruitmentbureaus en jobboards vullen elkaar aan’
Martijn Tomassen, director Europe PFP bij Monster, ging als tweede spreker ook in op de combinatie van digitalisering en recruitment. “Zijn jobboards de nieuwe digitale recruitmentbureaus?”, vroeg hij de deelnemers, waarvan een klein aantal een hand omhoog stak. “Ik denk het ook niet. Onze rol is om voor een optimaal digitaal proces tot aan de sollicitatie te zorgen en daarbij relevant te zijn voor zowel de kandidaat als de klant.”
‘Recruitmentbureaus transformeren tot digitale recruitmentplatforms’, zo luidde de tweede stelling van Tomassen. Ook met die stelling was hij het zelf oneens. “Volgens mij gaat het er om hoe je als bureau technologie benut om kandidaten zo goed mogelijk te bemiddelen.” Recruitmentbureaus en jobboards kunnen elkaar juist goed aanvullen, was Tomassen van mening. “Jullie weten het beste wie de klanten en kandidaten zijn. De menselijke kant van plaatsing is cruciaal. Wij weten met een grote database waar we kandidaten kunnen vinden tegen welke prijs. De vraag is dan naar welke oplossing je op zoek bent, zoals impressies, jobviews, click-outs of sollicitanten. Weet wat je koopt!”
Optimaliseren van de funnel
Een jobboard heeft vooral meerwaarde door de inzet van big data en het optimaliseren van de e-commerce funnel per job, betoogde Tomassen. Een recruitmentbureau kan zich richten op ‘inventory management’, het benutten van de database en het optimaliseren van de funnel van sollicitatie tot hire. “Kijk eens goed waar jouw pijnpunt zit in de funnel, waar het proces afbreekt. Toen ik bij Sandd werkte, steeg de conversie van sollicitant naar hire in een half jaar tijd van 7 naar 22% als wij kandidaten binnen 24 uur belden. Want kandidaten zijn geneigd om zich tegelijkertijd bij verschillende bedrijven aan te melden.”
Tomassen besloot zijn presentatie met de oproep om het proces van digitalisering aan partners over te laten als recruitmentbureau. “Focus je op sollicitanten en laat tools, zoals het ATS Cockpit van RecruitNow, voor je werken.”
Begrijpen wat werkzoekenden beweegt
Zowel Tomassen als Brouwer schoven na de pauze aan bij een rondetafelgesprek, waaraan ook Bram van de Bunt (werkzoeken.nl, ictergezocht.nl, technicus.nl), Lukas Erlebach (Joblift) en Ayver Severien (Talent.com) deelnamen. Ze bespraken onder leiding van Flexmarkt-hoofdredacteur Wim Davidse onder meer hoe flexbureaus werkzoekenden aan zich kunnen binden. “Het consumentengedrag van werkzoekenden is enorm veranderd”, reageerde Lukas Erlebach, oprichter van Joblift. “Om ze aan jouw kant te krijgen, is het belangrijk om te begrijpen wat hen beweegt en wat hun voorkeuren zijn.”
Ayver Severien, senior sales director Benelux bij Talent.com: “Neem de tijd om te kijken waar doelgroepen zich bevinden en besluit op basis van data waar je campagnes draait om volume te krijgen.” Rob Brouwer, CEO van Jobrapido: “Een jobboard is een technologiebedrijf, heel anders dan een flexbureau en daardoor complementair. Maak dus gebruik van die data.”
‘Maak de kandidaatreis inzichtelijk’
Bram van de Bunt, eigenaar van werkzoeken.nl, ictergezocht.nl en technicus.nl, vestigde de aandacht op het belang van goede vacatureteksten. “Het schrijven van teksten is een serieuze baan. Laat een vacaturetekst eens aan anderen lezen en vraag je af of je zelf op zo’n vacature zou reageren. Kijk daarnaast ook naar de techniek, dat een vacature bijvoorbeeld niet naar een dode link verwijst. Meet hoe een werkzoekende op jouw website terechtkomt en of die vervolgens solliciteert. Het is zo zonde als iemand bereid is om te solliciteren, maar afhaakt omdat het proces niet goed werkt.”
Zeker in de huidige tijden van arbeidsmarktkrapte is het zaak om de kandidaatreis op orde te hebben, vond ook Martijn Tomassen van Monster (in Nederland Monsterboard, red.). “Alleen het leveren van een dozijn sollicitanten lost het probleem van bedrijven als de NS niet op. Moet je eens kijken wat een impact het heeft voor zo’n organisatie als je een sollicitant niet aanneemt. Het kan ertoe leiden dat treinen niet rijden. Je moet dus inzichtelijk maken waar de pijn zit in het proces.”
Kandidaat is het goud van de flexmarkt
Erlebach: “We staan pas aan het begin van economische uitdagingen, zoals de demografie. Voor elk bedrijf geldt daarom dat de kandidaat op de eerste plaats moet komen. De kandidaat is het goud van onze markt. Daarbij geldt dat wij talenten niet kunnen creëren, maar wel een goede matching kunnen verzorgen. Hoe beter de match, hoe hoger de productiviteit. Dat is beter voor de werkgever, de kandidaat en uiteindelijk voor de hele economie.”
Dit artikel is gesponsord door RecruitNow
