Wees eigenwijs, kijk naar het grote geheel en investeer tijd om een kandidaat te vinden die écht bij het bedrijf past. Drie dingen die recruiters kunnen leren van castingbureaus.
De ideale hoofdrolspeler voor een nieuwe Nederlandse film en een geweldige softwareontwikkelaar voor Capgemini. Ze hebben misschien niet veel gemeen, maar het werven van deze mensen zou meer overeenkomsten mogen vertonen. Aldus Samir ter Luun, trendwatcher bij CTB Flex. Hij kwam tot die conclusie na gesprekken met directors van twee grote Nederlandse castingbureaus.
Les 1: Wees wat creatiever (en een tikje eigenwijzer)
Meestal krijgt de recruiter van zijn opdrachtgever een lijstje mee: aan deze harde eisen moeten de kandidaten minimaal voldoen. Het gaat dan vaak om opleiding, werkervaring en eerder behaalde resultaten. Zachte factoren zoals persoonlijkheid, ambities en ‘passen binnen het bedrijf’ zijn meestal minder duidelijk omschreven en komen op een tweede plaats. ‘Dat is jammer’, aldus Samir. ‘Want we komen steeds meer tot de ontdekking dat dat soort factoren van wezenlijk belang zijn bij het wel of niet slagen van medewerkers binnen een organisatie.’ Zijn advies: doe als de castingdirector. Hij (of zij) laat zich voorstaan op zijn creatieve inbreng en verstand van zaken. Betty Post van Kemna Casting: ‘Als we lezen over een leuk blond meisje, maar we denken op basis van het script dat een Turkse man beter zou zijn, dan stellen we dat voor.’ Dus, recruiters, ga met een goed onderbouwde mening stevig achter de gekozen kandidaat staan. Ook al voldoet deze niet honderd procent aan de ‘harde eisen’ in de aanvraag.
Les 2: Kijk naar het grotere geheel
Recruitment is over het algemeen een individueel gebeuren. Er is één vacature, waarvoor één kandidaat gezocht wordt. Terwijl het essentieel is dat deze persoon past binnen het bedrijf, het project en het team waarin hij aan de slag gaat. Ook hier kunnen we leren van de castingdirector. Betty: ‘Bij de definitieve selectie worden foto’s van acteurs in combinaties op een bord geplakt. Het geheel moet kloppen. Ons product is de hele film en niet alleen die ene rol.’ Samir: ‘Je zou potentiële kandidaten op zijn minst kunnen laten kennismaken met hun toekomstige collega’s. Liever nog: laat hen meebeslissen. Net zoals een slechte acteur een hele film kan verpesten, doet een collega die niet in het team past veel meer kwaad dan goed.’
Les 3: Investeer tijd
Voor je aan de slag kunt als pak ‘m beet Ludo Sanders moet je wel wat laten zien. Door nieuwe acteurs een stukje van hun toekomstige rol te laten spelen, weten alle betrokkenen wat ze straks kunnen verwachten. Terwijl nieuwe werknemers na een paar gesprekken vaak ‘zomaar’ aan de slag gaan! ‘Potentiële kandidaten een dagje laten proefdraaien levert heel veel nuttige informatie op’, legt Samir uit. ‘Je ziet bijvoorbeeld al snel hoe iemand in een team past, zie punt twee.’ Het is de (tijds)investering volgens hem dubbel en dwars waard. ‘Bovendien denk ik dat alle betrokken partijen hier een bijdrage aan kunnen en willen leveren. Het is tenslotte in ieders belang dat de juiste persoon op de juiste plek terecht komt.’
